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課程背景

人才管理是現(xiàn)在每個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)注的事，人才管理的好壞可以決定一個企業(yè)的成敗，良好的人才管理有助于提高員工的積極性、工作滿意度和組織忠誠度，最終實現(xiàn)組織的高績效。人才管理體系已經(jīng)被眾多企業(yè)列入了發(fā)展戰(zhàn)略議程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅要解決企業(yè)短期運營的人才短缺問題，更需要建立一個可長期培養(yǎng)人才的機制，以維持組織的長期競爭優(yōu)勢。

1.認(rèn)識到人才管理在企業(yè)運營管理中的重要性

2.意識到人才管理是個系統(tǒng)和長期投入的工程

3.清楚人才盤點和 繼任計劃在整個HR系統(tǒng)中的位置和如何同其它板塊鏈接

4.掌握人才盤點和繼任計劃的流程、方法和工具

5.能夠體會并尋找到適合自己企業(yè)的人才盤點和繼任計劃的參考坐標(biāo)及做法

6.清楚操作過程中的挑戰(zhàn)和可能的問題，獲得人才盤點和繼任計劃管理的參考方法和手段

常見問題與情景：

1.HR在人才管理中的角色，是規(guī)劃者，監(jiān)督者還是執(zhí)行者？

2.人才管理是個系統(tǒng)工程，那么系統(tǒng)的框架是什么，如何切入？

3.人才管理在整個人力資源管理體系中的位置及如何界定呢？

4.大家都講盤點，那盤點誰，誰該被盤點？

5.人才盤點是個不小的工程，工作量大，如何規(guī)劃并確定方法和流程，避免不必要的浪費？

6.盤點過后，人才如何有效的制定后續(xù)跟進(jìn)，哪些需要在開始就要整體規(guī)劃？

7.人才盤點后，有了培訓(xùn)發(fā)展計劃，但很難實現(xiàn)跟進(jìn)到位，核心人才還是照樣流失，怎么辦？

8.什么是關(guān)鍵崗位，有沒有標(biāo)準(zhǔn)定義，每個企業(yè)是否一樣，如果有差異，該如何內(nèi)部統(tǒng)一？

9.科學(xué)的崗位評估是什么，如何做到科學(xué)但可以被大家認(rèn)可的方法以及結(jié)果？

10.人才評價的工具很多，讓人不知如何下手，該如何界定和選擇，參考的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

11.勝任力和潛力如何區(qū)分，各自在人才管理中的作用是什么？

12.有些員工被界定為人才，但他的績效表現(xiàn)卻不好，這又是什么原因？

13.人才界定與管理如何建立和實現(xiàn)人才的梯隊建設(shè)，而不是籠而統(tǒng)之？

14.無論什么人才管理手段、工具也好，方法也罷，如果人才無法實現(xiàn)好績效，企業(yè)管理者也會失去耐心，如何平衡？

15.人才管理是個長期的管理過程嗎，如果是，那如何平衡短期企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成？

16.外部有很多咨詢機構(gòu)，如何界定和利用外部的人才管理機構(gòu)和資源？

課程對象

人才管理或組織發(fā)展負(fù)責(zé)人和經(jīng)理、企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人、學(xué)習(xí)發(fā)展經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、HRBP

課程大綱

第一部分 | 整合的人才管理框架

人才管理 v.s. 人才盤點/繼任框架

人才盤點/繼任計劃的目的及適圍

第二部分 | 人才盤點及繼任計劃流程

繼任計劃的三個組成部分

繼任計劃的框架及實施要點

第三部分 | 關(guān)鍵崗位的確定

關(guān)鍵崗位的定義

確定關(guān)鍵崗位的參考要素

關(guān)鍵崗位 v.s. 崗位評估

第四部分 | 人才盤點及人才評估

人才評估的維度

區(qū)別與聯(lián)系

績效 v.s 勝任力 v.s 潛力 v.s 學(xué)習(xí)敏銳度

人才評估的兩種主要形式：

基于內(nèi)部的人才盤點會議 v.s. 借助外部智慧的人才評估

內(nèi)部人才盤點會議的內(nèi)容及步驟

案例：借助外力的人才評估實踐

（某快消公司測評中心的設(shè)計及實施）

第五部分 | 審視人才梯隊

檢視人才梯隊的板凳厚度

各角色的核心職責(zé)

組織及人才梯隊健康度計分表

案例：某HR部門人才梯隊檢視實踐

第六部分 | 人才發(fā)展

健康的人才發(fā)展管理三原則

練習(xí)：發(fā)展經(jīng)驗指南問卷

個人發(fā)展的五大策略

案例：銷售部門的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計

案例：跨部門人才移動平臺設(shè)計

總結(jié)與答疑

張老師

跨國公司20年業(yè)務(wù)及人力資源管理經(jīng)驗

PCC教練、PCC教練認(rèn)證督導(dǎo)

資深人才測評師

職業(yè)經(jīng)歷：

億滋中國區(qū)人才管理及組織效能負(fù)責(zé)人

Top-10外資制藥公司的企業(yè)大學(xué)執(zhí)行負(fù)責(zé)人

知名咨詢公司美世/韜?；輴傎Y深顧問

專業(yè)認(rèn)證：

杰瑞老師擁有“TalentX7學(xué)習(xí)敏銳度”、“OPQ32職業(yè)性格”、“Hogan”、“WBI大五性格”、“MBTI性格類型”、“HBDI全腦思維”、“DISC行為風(fēng)格” 、“Harrison行為偏好”、“15FQ+人格測評” 、“美國NCDA認(rèn)證職業(yè)生涯規(guī)劃師”等多項專業(yè)認(rèn)證，對于人才識別與發(fā)展有獨特的理解及洞察。

專業(yè)經(jīng)驗：

杰瑞老師擁有多重角色，他是一位講師、同時也是國際教練聯(lián)合會(ICF)認(rèn)證的專業(yè)級PCC教練，PCC教練認(rèn)證督導(dǎo)。他在業(yè)務(wù)及人力資源領(lǐng)域超過20年經(jīng)驗，對于組織及人才管理、自我認(rèn)知與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等領(lǐng)域有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。

杰瑞老師以Top5%“成績優(yōu)異”獲得香港大學(xué)的管理心理學(xué)研究生。

跨國公司20年業(yè)務(wù)及人力資源管理經(jīng)驗，供職于日資、歐資和美資不同背景公司。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系的構(gòu)建、能力模型設(shè)計及人才測評、學(xué)習(xí)/培訓(xùn)需求分析及實施、教練及咨詢技術(shù)有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。

在他的職業(yè)生涯早期，他也曾服務(wù)于500強日資綜合商社，負(fù)責(zé)國際貿(mào)易業(yè)務(wù)。

其中在美世咨詢及韜睿惠悅咨詢8年多的顧問生涯期間，作為項目負(fù)責(zé)人實施了十多個人力資源變革的項目，內(nèi)容涵蓋組織診斷、組織架構(gòu)優(yōu)化、組織敬業(yè)度審計、勝任力模型撰寫，測評中心設(shè)計及實施，測評報告撰寫及反饋等內(nèi)容，其中親自測評的中高層管理人員超過千人。

在進(jìn)入企業(yè)擔(dān)任人才發(fā)展內(nèi)部崗位后，他牽頭梳理人才戰(zhàn)略，親自主持與經(jīng)營層的人才盤點校準(zhǔn)會，跟進(jìn)不同層級的人才發(fā)展項目等人才管理實踐，也在亞太區(qū)層面參與組織發(fā)展及組織效能的工作。近5年來，他將理論與實際相結(jié)合，設(shè)計并研發(fā)了《人才盤點及繼任計劃》、《高潛人才發(fā)展及人才梯隊建設(shè)》、《HR的自我認(rèn)知與發(fā)展》等人才管理系列課程，在與多家第三方機構(gòu)合作的本主題公開課及內(nèi)訓(xùn)中，受訓(xùn)學(xué)員超過3000人，學(xué)員的課評反饋穩(wěn)定在4.8-4.9/5的高分位，受到不同行業(yè)客戶的一致好評。他數(shù)十次在公開論壇上分享人才管理實踐，是市場上該領(lǐng)域少數(shù)兼具甲方和乙方領(lǐng)先企業(yè)的不同視角，并將核心要點融會貫通的講師之一。

擅長課程：

《人才盤點與繼任規(guī)劃》、《教練型領(lǐng)導(dǎo)者》、《績效管理實踐工作坊》、《高潛人才發(fā)展與人才梯隊建設(shè)》等。

主要客戶：

金融及保險行業(yè)：中國銀聯(lián)、交通銀行、中信銀行、廣發(fā)銀行、大華銀行、中國人壽、中國人保、友邦保險、東京海上保險、日本瑞穗銀行、日本三井住友銀行

醫(yī)藥行業(yè)：阿斯利康、羅氏制藥、輝瑞制藥、武田制藥、參天制藥、復(fù)星醫(yī)藥、恩華藥業(yè)

消費品行業(yè)：蒙牛、紅星美凱龍、巴寶莉、歐萊雅、妮維雅、美德樂、貝親、花王、尤妮佳

高科技行業(yè)：百度、美的集團(tuán)、海爾、中國聯(lián)通、施耐德、思科、億貝、尼康、索尼、松下

汽車及配飾行業(yè)：東風(fēng)汽車、吉利汽車、保時捷、法拉利-瑪莎拉蒂、延鋒

其他：中國海油、國家能源、中外運、張江集團(tuán)、陸家嘴集團(tuán)、上海外服、賽萊默、藝康、日本住友商事、馬來西亞森達(dá)美集團(tuán)等

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