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課程背景

薪酬作為最重要的激勵(lì)手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但是也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑挘€有可能成為“新仇”。企業(yè)無法讓每個(gè)員工對(duì)薪酬感到滿意的，這是必然（有誰會(huì)認(rèn)為自己的工資高呢？），但至少要在企業(yè)里形成一套經(jīng)得起推敲的薪酬體系，這是人力資源工作者的工作職責(zé)，我們力圖通過課程為學(xué)員找到一種容易理解的方式，讓學(xué)員能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立這樣一套體系，完成自己的工作職責(zé)，這是我們的初衷，因此本課程更關(guān)注的是實(shí)際操作中的方式方法。

培訓(xùn)對(duì)象

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等管理人員

課程收益

1.理解薪酬理念

2.掌握薪酬操作步驟

3.掌握薪酬操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)

4.掌握薪酬管理、薪酬策略和薪酬設(shè)計(jì)整體原則

5.掌握常用職位評(píng)估工具、職位薪酬等級(jí)、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度等薪酬體系設(shè)計(jì)內(nèi)容

6.掌握獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)的方法和技巧。

課程大綱

第一講薪酬體系

1.全面薪酬概念及其構(gòu)成

2.薪酬概念的理解及其工作中的應(yīng)用

3.薪酬的競爭性問題

第二講薪酬設(shè)計(jì)的基本原則

1.對(duì)外具有競爭性

2.對(duì)內(nèi)具有公平性

第三講崗位分析

1.什么是崗位分析與崗位分析的作用

2.崗位分析的方法

3.組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系

4.常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察

5.崗位分析的步驟與流程

6.部門職責(zé)設(shè)計(jì)

7.崗位職責(zé)設(shè)計(jì)

8.崗位任職要求設(shè)計(jì)

9.常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤

第四講制定薪酬策略

1.薪酬水平的市場定位策略；

2.薪酬縱向總差距的確定策略；

3.薪酬級(jí)差等差、等比躍升策略；

4.薪酬傾向策略

5.企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略

6.不同年齡層面員工的薪酬策略

7.國企和私企的薪酬策略

第五講、崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)操

1.崗位價(jià)值評(píng)估工具分析

工作排序法

工作分類法

要素比較法

要素計(jì)點(diǎn)法

2.海氏、漢威特、華信惠悅、美世國際職位評(píng)估體系分析

3.崗位價(jià)值評(píng)估小組成員選擇的訣竅

4.選擇關(guān)鍵崗位的計(jì)算公式與訣竅

5.崗位價(jià)值試評(píng)估與評(píng)估

6.崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理

7.崗位測評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題

8.崗位測評(píng)如何不被打擾

第六講市場薪酬調(diào)查

1.確定薪酬市場調(diào)查范圍（薪酬、招聘半徑）

2.做市場薪酬調(diào)查的兩種方法

3.如何設(shè)計(jì)調(diào)查問卷4.如何閱讀市場薪資調(diào)查報(bào)告

5.如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比，并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線

6.調(diào)查數(shù)據(jù)資料的應(yīng)用

第七講薪酬分級(jí)定薪

1.薪酬如何分級(jí)，以及設(shè)計(jì)原則

2.薪級(jí)如何劃分

3.如何確定各薪級(jí)的中心值

4.如何確定各薪級(jí)的上下限額

5.如何確定同一職等的級(jí)數(shù)

6.確定級(jí)差比例與級(jí)差差額

7.形成職等薪級(jí)表

第八講薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1.銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)

2.管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

3.研發(fā)、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)

4.項(xiàng)目人員的薪酬結(jié)構(gòu)

5.生產(chǎn)作業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)

6.國企和私企的薪酬結(jié)構(gòu)

7.薪酬結(jié)構(gòu)的三種構(gòu)成

8.固定收入和變動(dòng)收入的構(gòu)成，原則以及常見問題

9.當(dāng)期收入和預(yù)期收入的問題分析

10.白色收入和黑色收入的問題分析

第九講薪酬調(diào)整制度

1.薪資調(diào)整的種類（普調(diào)和個(gè)體調(diào)整）

2.確定晉升降級(jí)范圍及標(biāo)準(zhǔn)

3.薪酬調(diào)整權(quán)限

第十講員工薪酬入位

1.員工薪酬入級(jí)的原則

2.老員工如何定薪

3.新員工如何定薪

4.解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員的科學(xué)合理方法

5.解決薪酬水平超標(biāo)的人員的方法

第十一講薪酬的其他問題

1.如何設(shè)定獎(jiǎng)金的比例

2.企業(yè)為員工發(fā)放績效工資的計(jì)算公式

3.關(guān)于績效工資或獎(jiǎng)金的討論

4.如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限（二次分配的問題）

5.薪酬保密和薪酬公開的問題分析

6.薪酬的哪些內(nèi)容需要公開

汪老師

原華為產(chǎn)品線人力資源部長

華為任職資格體系推動(dòng)者

中國管理科學(xué)研究院學(xué)術(shù)委員會(huì)特約研究員

企業(yè)流程再造與人力資源管理體系咨詢專家

深圳清華研究院、香港科技大學(xué)（深圳）、武漢大學(xué)社會(huì)科學(xué)部特約講師

核心專長

企業(yè)管理變革（任職資格與員工能力建設(shè)，戰(zhàn)略績效落地、股權(quán)期權(quán)激勵(lì)、流程型組織建設(shè)），集成產(chǎn)品開發(fā)管理與供應(yīng)鏈管理流程優(yōu)化

過往服務(wù)客戶

中國鋁業(yè)、中廣核集團(tuán)、中車集團(tuán)、康佳集團(tuán)、東風(fēng)汽車、吉利汽車、長城信息、黃石東貝集團(tuán)、中石油、銀之杰軟件、英威騰電子、通威股份、廣東海大集團(tuán)、中云智慧、華南資訊、萬興軟件、科陸電子、科通集團(tuán)、招商證券、同洲電子、雷曼光電、晶華光電、貴州力源、皇爺食品、四川電信、黑龍江移動(dòng)、深圳移動(dòng)、好百年、成都機(jī)場、海航置業(yè)、京泉華、理士國際、桑達(dá)國際、南陽利達(dá)、鳳凰光學(xué)、平頂山醫(yī)藥、工商銀行四川分行、中建七局、中建八局、深圳地鐵、成都高新區(qū)、天府新區(qū)、重慶茶園新區(qū)、貴港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、臺(tái)州中小企業(yè)局等數(shù)百家企事業(yè)單位、政府部門

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