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【課程背景】

由于全面普法宣傳、員工維權意識提升，信息不對稱的弱化，經(jīng)濟結(jié)構轉(zhuǎn)型等等因素，導致企業(yè)必須在用工方面走向合規(guī)、精細，這一變化在近幾年，尤其明顯。對于HR來說，就需要具備合規(guī)用工規(guī)劃及執(zhí)行的能力，來幫助企業(yè)度過難關，創(chuàng)建和諧勞動關系的企業(yè)用工文化。

基于以上情形，我司專業(yè)勞動法律師顧問團隊協(xié)同各行業(yè)人力資源從業(yè)者，設計研發(fā)本體系課程，將從員工關系管理實施的以三大重要緯度：用工操作流程+實戰(zhàn)工具+現(xiàn)場實戰(zhàn)模擬三大維度進行系統(tǒng)講解。

【課程對象】

企業(yè)總經(jīng)理、企業(yè)人力資源部、法律事務部、風險管理部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業(yè)法律顧問；法律從業(yè)者等。

【課程內(nèi)容】

第一部分：勞動用工常見模型解析

一、用工操作流程指引篇：

1、如何界定退休人員與勞動關系？

2、退休人員工作中受傷是否認定工傷？如何規(guī)避工傷的風險？

3、退休人員在工作過程中，造成第三方損害的，如何處理？

4、簽了勞務協(xié)議，一定不是勞動關系嗎？

5、借調(diào)與勞務派遣怎么區(qū)分？

6、借調(diào)人員的勞動關系，究竟屬于誰？

7、區(qū)分業(yè)務外包與勞務派遣？

8、如何區(qū)分“真派遣，假外包”？

二、風控工具條款設計篇：

1、《人員身份確認單》中派駐期限條款設計

2、《人員身份確認單》用于哪些情形？

3、《人員身份確認單》中派駐期限如何確定？

4、《借調(diào)協(xié)議》中借調(diào)崗位、地點條款設計

5、《借調(diào)協(xié)議》中工資、保險等條款設計

6、《借調(diào)協(xié)議》中員工管理條款設計

7、《借調(diào)協(xié)議》中工傷條款設計

8、《退休返聘協(xié)議》設計及實務應用

9、《退休返聘協(xié)議》中工傷條款設計

三、 實戰(zhàn)演練：專題工具應用經(jīng)典案例實戰(zhàn)演練

第二部分：招聘錄用及試用期約定

一、用工操作流程指引篇：

1、招用應屆畢業(yè)生、退休、待崗等特殊人員，應注意哪些細節(jié)問題？

2、職業(yè)病員工在招聘錄用中的風險如何規(guī)避？

3、企業(yè)對待錄用勞動者是否具有背景調(diào)查的權利？背景調(diào)查的途徑有哪些？

4、OFFER中規(guī)定入職體檢不合格者拒絕錄用，此種做法是否合法？

5、大型集團化公司招聘、異地招聘應注意規(guī)避哪些風險？

6、企業(yè)招錄外國人應具備設么樣的用工資質(zhì)？

7、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況？如何保留證據(jù)？

8、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

9、入職環(huán)節(jié)如何解決今后送達難的問題？

10、可否單獨簽訂試用期協(xié)議？試用期延長或縮短有哪些風險？

11、離職后重新入職能否再約定試用期？

12、如何設計客觀、可操作性強的錄用條件？

二、風控工具條款設計篇：

1、《應聘人員信息登記表》中告知義務條款設計

2、《應聘人員信息登記表》送達地址條款設計

3、《應聘人員信息登記表》背景調(diào)查條款設計

4、《員工入職告知書》條款設計

5《錄用條件確認函》中道德品質(zhì)條款設計

6《錄用條件確認函》中入職手續(xù)條款設計

7《錄用條件確認函》中身體條件條款設計

8《錄用條件確認函》中兼職、不勝任條款的設計

三、 實戰(zhàn)演練：專題工具核心條款的演練與設計

第三部分：勞動合同訂立、履行、變更、終止

一、用工操作流程指引篇：

1、勞動合同簽訂的最佳時間及最佳期限？勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？

2、用人單位最多需支付多長期限的二倍工資？二倍工資是否受到仲裁時效的限制？

3、哪些情況下不簽勞動合同，企業(yè)無需支付二倍工資？

4、固定、無固定、以完成一定任務為期限三種不同類型勞動合同的利弊分析及風險控制

5、較長固定期限或無固定期限勞動合同中的聘期管理實務指引

6、無固定期限勞動合同的有效規(guī)制

7、特殊人群（股東、高管、核心技術人員）的勞動合同管理實務

8、合同約定“企業(yè)可隨時調(diào)整員工工作崗位、工作地點”，實操中如何實現(xiàn)？

9、可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪？

10、輪崗、待崗、調(diào)崗實操指引及風險規(guī)避

11、勞動合同中止或休眠狀態(tài)的把握與激活

12、企業(yè)發(fā)生合并、分立，勞動合同如何處理？

13、勞動合同的續(xù)延和續(xù)訂有何區(qū)別？

二、風控工具條款設計篇：

1、《勞動合同可約定條款》中加班條款設計

2、《勞動合同可約定條款》損失條款設計？

3、《勞動合同可約定條款》界定客觀情況發(fā)生變化條款設計

4、勞動合同到期，是否需要提前30天通知員工續(xù)訂？

5 、勞動合同續(xù)訂實操流程如何處理？

6、《續(xù)延勞動合同通知書》用于哪些情形？

三、 實戰(zhàn)演練：專題工具應用經(jīng)典案例實戰(zhàn)演練

第四部分：規(guī)章制度及員工手冊

一、用工操作流程指引篇：

1、公司制定的所有制度都需要經(jīng)過民主程序嗎？

2、用人單位如何組建“職工代表大會”？

3、規(guī)章制度在制定過程中，民主協(xié)商不一致怎么辦？

4、企業(yè)職工沒有組建工會，會影響規(guī)章制度的生效嗎？

4、總分公司、母子公司之間的規(guī)章制度是否可以通用？

5、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

6、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？

7、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?

8、如何在《懲罰制度》中描述“一般違規(guī)”、“較重違規(guī)”及“嚴重違規(guī)”？

二、風控工具條款設計篇：

1、規(guī)章制度制定實操流程設計

2、職工代表大會簽字條款設計

3 、公司人員100人以下，如何設計征詢意見流程？

4、如何證明規(guī)章制度制定經(jīng)過了民主程序？

三、 實戰(zhàn)演練：專題工具應用經(jīng)典案例實戰(zhàn)演練

第五部分: 勞動報酬及薪酬福利

一、用工操作流程指引篇：

1、最低、最高、應發(fā)工資、應得工資、實發(fā)工資區(qū)別在哪？

2、工資類型說明及結(jié)構設計實操指引

3、薪酬福利管理原則、績效工資、提成工資、獎金制度設計及計發(fā)實務

4、為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？

5、工資支付瑕疵的法律風險防范措施？

6、企業(yè)規(guī)定離職員工不享受年終獎是否合法?

7、加班費基數(shù)可否約定？用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？

8、值班算不算加班？不被仲裁或法院認定為加班的情形有哪些？

二、風控工具條款設計篇：

1、《薪資支付情況確認單》中確認內(nèi)容條款設計

2、《薪資支付情況確認單》是按月or季度or年度簽字？

3、簽訂完《薪資支付情況確認單》，員工還能要求相關的補償么

三、 實戰(zhàn)演練：專題工具應用經(jīng)典案例實戰(zhàn)演練

第六部分：工時考勤、休息休假

一、用工操作流程指引篇：

1、標準工時、綜合計算工時、不定時工時制度的基本規(guī)定及管理實務

2、計件工時模式的管理實務指引

3、電子化、信息化模式下考勤管理實務指引

4、法定節(jié)假日管理工時管理實務

5、特殊崗位（高管、門衛(wèi)、保安、銷售、研發(fā)等）人員加班及加班費管理實務

6、婚假、喪假、探親假、事假、曠工、三期女工管理實務指引

7、員工病假管理實務指引及風險應對

8、帶薪年假工齡審定、工資計算等管理實務指引

9、考勤異常工資計發(fā)實務：停工工資、假期工資、病假工資、加班工資等

二、風控工具條款設計篇：

1、加班時間條款設計

2、實際加班時間與申請加班時間不一致條款設計

3、加班審批條款設計

4、加班舉證條款設計

5、加班的認定，什么是加班？

6、《醫(yī)療期滿復工通知書》中醫(yī)療期條款設計

7、《醫(yī)療期滿復工通知書》中醫(yī)療期滿后可能出現(xiàn)情形條款設計

8、《請假單》核心條款設計

三、 實戰(zhàn)演練：專題工具應用經(jīng)典案例實戰(zhàn)演練

第七部分：勞動關系解除

一、用工操作流程指引篇：

1、《解除勞動合同通知書》如何書寫才能避免案件敗訴？

2、雙方協(xié)商解除并支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者事后反悔，如何避免敗訴？

3、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風險？

4、員工提交辭職信超過30天后，企業(yè)批準其離職，風險如何化解？

5、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資？

6、無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？

7、如何證明“不能勝任工作”？以末位排名為由解雇往往被認定違法解除，企業(yè)該如何避免案件敗訴？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？如何補救？

9、勞動合同被企業(yè)違法解除后，員工是否都可以要求恢復勞動關系？

二、風控工具條款設計篇：

1、《解除勞動合同協(xié)議書》中解除時間、離崗時間、補償發(fā)放時間條款設計

2、《解除勞動合同協(xié)議書》中提出解除方條款設計

3、《解除勞動合同協(xié)議書》中約定賠償金額條款設計

4、《解除勞動合同協(xié)議書》中顯失公平、重大誤解條款設計

5、《解除勞動合同協(xié)議書》中保險條款設計

7、《解除勞動合同協(xié)議書》中后勞動合同義務條款設計

8、《解除勞動合同協(xié)議書》中員工反悔條款的設計

9、《解除勞動合同協(xié)議書》中關聯(lián)企業(yè)、混合用工風險條款的設計

10、《解除告知工會通知書》核心條款設計

11、《員工辭職申請單》核心條款設計

第八部分：違規(guī)員工處理

一、用工操作流程指引篇：

1、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？

2、如何理解“對同一違紀行為不得重復處分”？實操需注意什么？

3、“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用？

4、處分的時間段”是否必須有上限？“違規(guī)時間”與“發(fā)現(xiàn)違規(guī)時間”間隔較長，是否可以處分員工？

5、司法實踐中員工曠工多少天可達到解雇程度？

6、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違規(guī)等問題？

7、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金？

8、干擾正常經(jīng)營秩序、拒不服從管理、打架斗毆等違規(guī)行為的應對及處理實務

9、“小錯不斷、大錯不犯”員工的應對及處理實務

二、風控工具條款設計篇：

1、《違規(guī)情況確認單》核心條款的設計

2、《違規(guī)情況調(diào)查申訴單》中核心條款設計

三、 實戰(zhàn)演練：專題工具應用經(jīng)典案例實戰(zhàn)演練

張老師

1、專注雇主方服務的勞動法解決方案提供商、大中華區(qū)最佳勞動法咨詢與服務機構——Laboroot集團高級合伙人、高級咨詢顧問。

2、中關村人才協(xié)會勞動法與員工關系專委會主席。

經(jīng)驗背景：

1、張老師長期致力于企業(yè)員工關系管理、企業(yè)雇傭模式優(yōu)化、人力成本控制、勞資糾紛預防、勞動爭議處理等領域內(nèi)的實務和理論研究。擅長處理國有企業(yè)“三項制度”改革、“三非清理”、“對標雙一流管理”等改革過程中的制度合規(guī)和人員妥善安置問題。

2、曾在《人力資源》、《員工關系》發(fā)表文章多篇。暢銷書《靈活用工合規(guī)手冊》作者；HR眾籌第一書《經(jīng)歷3+1》《入職、在職、離職管理日記（第二季）》策劃人。

3、張老師及其團隊，常年服務的世界500強企業(yè)超過140家?，F(xiàn)擔任多家國內(nèi)外知名企業(yè)的員工關系管理顧問，主持、參與雇傭模式優(yōu)化與人力成本籌劃實施、勞動人事風控體系建立（包括勞動人事SOP、規(guī)章制度體系建立完善等）、人員安置（包括規(guī)模性裁員、組織結(jié)構調(diào)整時的人員優(yōu)化、個別問題員工處理等）、集體協(xié)商等各類重大項目上百起，全國各地主講勞動法與員工關系公開課、內(nèi)訓數(shù)百場，均獲得很高評價。

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