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【課程前言】

企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，企業(yè)人力資源管理的核心問題就是績效管理，這是每一個(gè)企業(yè)都有的共識(shí)！因此，幾乎每家企業(yè)都會(huì)引進(jìn)各式各樣的績效考核體系來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的夢(mèng)想，問題是結(jié)果能讓企業(yè)老總滿意的占幾成？據(jù)“就業(yè)條件綜合調(diào)查”統(tǒng)計(jì)，89.4%實(shí)施過績效考核的企業(yè)反映得不到很好的成效！原因何在？企業(yè)作績效考核不是為了發(fā)獎(jiǎng)金，也不是為了給員工套一個(gè)金箍咒，更不只是簡簡單單建立一套KPI體系的事！說到底，績效考核只是企業(yè)營運(yùn)管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，績效考核能不能在企業(yè)落地生根，能否“落到實(shí)處”幫企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)問題、不斷提升競爭力，進(jìn)而協(xié)助完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并使之成為一套永續(xù)經(jīng)營的體制是關(guān)鍵！

【課程目標(biāo)】

?摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，樹立全新的績效觀，為績效管理明確方向；

?明確績效管理過程中的重點(diǎn)工作；

?掌握績效目標(biāo)分解、量化指標(biāo)設(shè)定、績效監(jiān)督機(jī)制、績效面談與績效改善工作的實(shí)施技巧，為現(xiàn)代企業(yè)建立健全與合諧的績效管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

【培訓(xùn)對(duì)象】

董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源總監(jiān)、直線管理部門經(jīng)理、基層主管；人力資源管理工作人員。

【課程大綱】：

引言：

1、中小企業(yè)HR 經(jīng)理的尷尬窘境

2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動(dòng)的地位（管理者權(quán)威樹立5個(gè)關(guān)鍵因素；HR經(jīng)理如何突圍；老板到底想的是什么？）

3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系

第一模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心

1、問題調(diào)研（互動(dòng)）：

?為什么績效管理是HR最撓頭的事情？

?為什么績效管理是各級(jí)經(jīng)理頭疼的事?

?您認(rèn)為績效管理的前提是什么？

?您認(rèn)為績效管理失敗的可能原因有哪些?

2、什么是績效與績效管理

?績與效

3、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位（案例）

?思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？

4、績效管理是各級(jí)管理者的責(zé)任（HR經(jīng)理突圍：考核根本就不是人力資源部的事）

?HR的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯(cuò)位化；被事務(wù)化

?HR的三種死法

?HR經(jīng)理的平均壽命

5、突破企業(yè)績效認(rèn)知的誤區(qū)：績效的三個(gè)層次。

?行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層面有所不同

?考評(píng)未必一定到個(gè)人！

?考核必須從高層開始（否則考核永遠(yuǎn)成不了企業(yè)的真正文化；文化的涵義）。

?不同層級(jí)人員承載不同層面績效。（高層述職應(yīng)該怎樣述職、企業(yè)年度目標(biāo)的考核常模）

?如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象

6、影響員工績效的四大因素：素質(zhì)、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。

（1）素質(zhì)對(duì)績效的原發(fā)的基礎(chǔ)作用性（要有非凡之事，先有非凡之人）

?素質(zhì)冰山模型

?企業(yè)招聘智慧（職位、文化、團(tuán)隊(duì)的匹配；認(rèn)可企業(yè)、企圖心、個(gè)性、良好的悟性與靈性）

?基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用（案例：終端銷售勝任素質(zhì)模型）

?如何有效進(jìn)行面試（案例）

（2）激勵(lì)（自我激勵(lì)；他人激勵(lì)：管理者如何有效激勵(lì)員工）

互動(dòng)：

?請(qǐng)您列出您使用過的、曾經(jīng)設(shè)想過的激勵(lì)方法

?請(qǐng)您列出對(duì)您有用的激勵(lì)方法

?請(qǐng)您列出您覺得沒有作用或暫時(shí)不適應(yīng)的激勵(lì)方法

?管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力

?員工到底需要什么？

?明確員工需求才能有效員工激勵(lì)（賢者居上、能者居中，工者居下，智者居側(cè)）

?順應(yīng)和激勵(lì)人性中高貴的一面

?常用激勵(lì)的方法（案例解讀）

7、績效考核所包含的內(nèi)容：

?工作業(yè)績：目標(biāo)業(yè)績；職能業(yè)績。

?工作態(tài)度：某些職能部門或者崗位沒有明確的目標(biāo)，

?工作能力。

8、如何保證績效管理變革水到渠成

?經(jīng)理人和員工必須正確認(rèn)識(shí)績效管理

?重視經(jīng)理人和員工的職業(yè)化程度建設(shè)

?績效管理實(shí)施需企業(yè)文化作支撐

?績效管理實(shí)施需做好前期鋪墊工作 （基礎(chǔ)管理工作到位；鋪墊工作）

9、績效管理345系統(tǒng)模型。

10、績效管理三大目的

?戰(zhàn)略目的；管理目的；開發(fā)目的

11、績效管理四大環(huán)節(jié)

（1）績效計(jì)劃的確定

?目標(biāo)威力及案例啟示：不是所有人都有目標(biāo)；沒有目標(biāo)的人永遠(yuǎn)為有目標(biāo)的人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；管理的本質(zhì)：一切的管理在于要求。

?完成目標(biāo)計(jì)劃的有效措施/動(dòng)力

?沒有計(jì)劃絕不允許考核（案例）。

?高目標(biāo)產(chǎn)生高績效。

?管理者如何給下屬制定目標(biāo)

?目標(biāo)的類型：業(yè)績目標(biāo)；職能目標(biāo)

?目標(biāo)制定的原則：SMART （案例練習(xí)）

?業(yè)績目標(biāo)制定：歷史數(shù)據(jù)；全面預(yù)算；行業(yè)數(shù)據(jù)（案例：企業(yè)年度目標(biāo)考核常模；容易進(jìn)入的誤區(qū)）

?職能目標(biāo)的提?。ò咐哄仩t工、人力資源部經(jīng)理、行政經(jīng)理職能指標(biāo)確定）

?德魯克目標(biāo)管理的核心思想精髓

（2）績效實(shí)施與監(jiān)控（案例）；

?環(huán)節(jié)的缺失為什么做不好目標(biāo)管理的根本原因！

?員工為什么沒有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的追隨？

?你對(duì)父母/領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情是必須做還是盡量做？

?欲取先予的文化建立

?管理者對(duì)下屬的有效管理與監(jiān)控的四種方式（案例）

（3）績效考評(píng)（見后續(xù)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法，考評(píng)主體、考評(píng)周期、）

（4）績效結(jié)果反饋。

?企業(yè)需要的是績效管理而不僅僅是績效考評(píng)！（HR經(jīng)理的突圍）

?有效績效反饋的特征

12、績效管理的五大關(guān)鍵

?考評(píng)什么；考評(píng)主體；考評(píng)方法；考評(píng)周期；考評(píng)結(jié)果如何應(yīng)用

第二模塊：人力資源部如何推動(dòng)組織的績效管理

第一單元：職位分析

1、職位分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)

2、什么是職位分析？

?思考：為什么要做職位分析？

3、組織職位分析的流程框架

4、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問卷法；其他；

5、如何撰寫職位說明書：

?實(shí)戰(zhàn)演練：職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績效考核導(dǎo)向；任職資格標(biāo)準(zhǔn)

6、職位說明書全案例展示

?互動(dòng)：請(qǐng)您根據(jù)我們提供的職位說明書，談?wù)劼毼徽f明書對(duì)績效管理的貢獻(xiàn)在哪里？

第二單元：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

1、提問：何謂關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI？

?思考：K到底代表什么？是不是所有部門和職位都有KPI？

2、KPI體系的三個(gè)層面：公司KPI 、部門KPI 、個(gè)人KPI

3、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的特點(diǎn)：層層分解，層層支撐

4、KPI 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵成功領(lǐng)域；關(guān)鍵績效要素：關(guān)鍵績效指標(biāo)

5、建立KPI體系的步驟

?案例：中石油下屬某制造企業(yè)

6、KPI的分類

?案例：云南省電信第四級(jí)分公司老總KPI的分類示例

7、KPI評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置原則

8、成果展示：某企業(yè)KPI績效管理手冊(cè)

9、如何建立思維導(dǎo)圖

?董事長的目標(biāo)

?總經(jīng)理的目標(biāo)（案例）

?目標(biāo)如何分解到各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)（案例）

第三模塊：績效管理的五大關(guān)鍵決策

1、構(gòu)建科學(xué)有效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，

?績效考核的思路

?績效考評(píng)的內(nèi)容：業(yè)績；態(tài)度（案例：員工系列；管理系列）；能力（案例）

?績效考核指標(biāo)建立的三大對(duì)應(yīng)工具：職位分析、KPI、BSC。

2、考評(píng)主體確認(rèn)

?績效評(píng)價(jià)主體來源

?評(píng)價(jià)主體優(yōu)劣勢分析

?評(píng)價(jià)主體選擇注意事項(xiàng)

?思考：360度考核在中國考察的更多是

?案例：和珅和紀(jì)曉嵐的考核結(jié)果

?案例：日本株式會(huì)社神戶制鋼所的360到底是什么評(píng)價(jià)？

?績效評(píng)價(jià)主體確認(rèn)的基本原則

3、選擇合理的評(píng)價(jià)方法：

（1）相對(duì)評(píng)價(jià)法（案例）

?排序法（直接排序法；交替排序法；成對(duì)比較法）

?因素排序法

?人物比較

?鑒定法

? 強(qiáng)制分布法

（2）絕對(duì)評(píng)價(jià)法（案例）

?關(guān)鍵事件法

?尺度標(biāo)尺法

?行為錨定等級(jí)法

?行為觀察量表法

?行為對(duì)照表法

?目標(biāo)結(jié)果法

?等級(jí)鑒定法

?混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

4、根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)、職位類別、職位等級(jí)確定評(píng)價(jià)周期

5、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用：培訓(xùn)與能力開發(fā)；配置與職位變動(dòng)；薪酬決策；解雇與提前退休；對(duì)招聘選拔系統(tǒng)的檢驗(yàn)；對(duì)工作設(shè)計(jì)合理性的檢驗(yàn)。

（以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當(dāng)調(diào)整內(nèi)容）

張老師

【專業(yè)師資】

著名實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)管理專家

國家注冊(cè)培訓(xùn)師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師

北京大學(xué)特聘研究員、MBA總裁班講師

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級(jí)考評(píng)員

中國人力資源開發(fā)研究會(huì)注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師CHRP

中國人力資源開發(fā)研究會(huì)注冊(cè)高級(jí)人才測評(píng)師

【從業(yè)經(jīng)歷】

近二十年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，曾任世界500強(qiáng)美國強(qiáng)生（中國）有限公司人力資源培訓(xùn)經(jīng)理，河北潤石珠寶有限公司人力資源總監(jiān)，河北宏易文化傳播有限公司技術(shù)顧問等職務(wù)?，F(xiàn)任河北恒益醫(yī)藥公司股東合伙人、執(zhí)行總經(jīng)理，河北師范大學(xué)正編教授。

張老師長期專注于企業(yè)人力資源管理策略和實(shí)操技術(shù)方法的研究、創(chuàng)新與傳播。先后為國內(nèi)多家知名企業(yè)進(jìn)行組織與人力資源管理咨詢?cè)\斷、方案設(shè)計(jì)和運(yùn)行輔導(dǎo)，服務(wù)客戶涉及多種行業(yè)、多種類型和不同規(guī)模的企業(yè)，對(duì)企業(yè)運(yùn)營及管理現(xiàn)實(shí)問題具有深刻的感知與解悟，在長期輔助企業(yè)的實(shí)踐中總結(jié)和探索出諸多簡練、實(shí)效的管理技術(shù)與方法，尤其在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與績效管理方面擁有突破性的技術(shù)方法優(yōu)勢，受到服務(wù)企業(yè)的高度認(rèn)可。

主講課程：

《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)》《績效管理與設(shè)計(jì)》《平衡計(jì)分卡BSC》《薪酬管理與設(shè)計(jì)》《實(shí)戰(zhàn)招聘與精準(zhǔn)面試技巧》《面試官的培訓(xùn)》《職位分析與職位評(píng)價(jià)技術(shù)》《測評(píng)技術(shù)》《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)》《非人力資源的人力資源管理》《MTP管理》《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》《職業(yè)化塑造》 《組織運(yùn)行管理》《企業(yè)文化》等

授課風(fēng)格：

深諳企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)問題，培訓(xùn)以實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效見長。扎實(shí)的理論功底、豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、富有激情與影響力的培訓(xùn)風(fēng)格，融理念、戰(zhàn)略、技巧、案例為一體，完美體現(xiàn)參與性、興趣性、實(shí)戰(zhàn)性與互動(dòng)性。機(jī)智幽默、善于發(fā)現(xiàn)問題、目標(biāo)明確、追求卓越，具有良好的職業(yè)道德與敬業(yè)精神，在業(yè)界擁有獨(dú)特的魅力和良好的口碑。用張老師的話說，評(píng)價(jià)一個(gè)培訓(xùn)師兩個(gè)指標(biāo)足夠：1、學(xué)員課上有沒有自發(fā)的筆記、課下能不能自覺重復(fù)老師的話語；2、上課時(shí)學(xué)員的眼神是不是一直在老師的身上。

部分服務(wù)客戶：

教育行業(yè)：北京大學(xué)、清華大學(xué)、北京交通大學(xué)、對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)、北京物資學(xué)院、 天津財(cái)大、天津科技、浙江大學(xué)、南昌大學(xué)、鄭州大學(xué)、河北工學(xué)院、陸軍指揮學(xué)院、

金融行業(yè)：中國民生銀行石家莊分行、中國工商銀行河南洛陽分行、中國建設(shè)銀行北京分行、中國人壽保險(xiǎn)（集團(tuán)）公司、中國平安保險(xiǎn)

通信行業(yè)：中國移動(dòng)河北分公司、中國聯(lián)通河北分公司、中國電信內(nèi)蒙分公司、中國電信承德分公司、山東聯(lián)通

制造行業(yè)：三一重工、邯鄲鋼鐵集團(tuán)、貴州貴陽新云電子元器件、浙江新安集團(tuán)、山東眾地集團(tuán)、江西正邦集團(tuán)、山東奔騰油漆公司、安徽宿州恒順工貿(mào)、華遠(yuǎn)冶金設(shè)備、港興實(shí)業(yè)集團(tuán)、北京誠志永華、山西大昌汽車集團(tuán)公司、鄭州航院、成都一汽、長安汽車、富維延鋒彼歐外飾、華晨集團(tuán)、嘉陵摩托

地產(chǎn)建筑：江蘇榮盛房地產(chǎn)、卓達(dá)房地產(chǎn)集團(tuán)、河北高遠(yuǎn)房地產(chǎn)、河北建設(shè)集團(tuán)、盛邦地產(chǎn)、中國鐵路建設(shè)總公司、興華房地產(chǎn)、重慶中渝集團(tuán)公司、北京精英煌

食品醫(yī)藥：海南快克藥業(yè)、河南羚銳制藥、海南新中正制藥、黑龍江大慶北島食品廠、君思餐飲、味道府酒業(yè)集團(tuán)、恒益醫(yī)藥、承德隆化縣醫(yī)院、承德圍場縣醫(yī)院、伊利集團(tuán)、東圣藥業(yè)、恒泰醫(yī)藥、華健天誠醫(yī)藥、康宏藥業(yè)、潤和醫(yī)藥、世源醫(yī)藥、嘉潤藥業(yè)、國泰藥業(yè)

事業(yè)單位：灤縣人事局、河北欒城縣發(fā)改局、浙江義烏自來水責(zé)任有限公司、河北省人才交流中心、中冶水務(wù)、河北融投控股集團(tuán)公司、貴州六盤水電力局

其他行業(yè)：潤石珠寶、河南瑞豐家電、頤和電器、冠城大通、河北高速公路、石家莊鐵路局、迅馳汽車4S店、中石油、華北油田、天津大港油田、北京經(jīng)世緯等

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