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課程背景：

德魯克曾表達過這樣的觀點：企業(yè)管理，歸根結底就是績效管理?？冃Ч芾淼淖罱K意圖就是實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)的業(yè)績增長。

業(yè)績增長不能僅憑借老板一腔熱血就可達成，需要借助一定的工具和方法。那么什么方法被認為是最有效的達成業(yè)績的方法呢？答案就是高效PDCA目標管理法。

孫正義就是靠PDCA戰(zhàn)勝所有的困難包括如何做到“超乎常人的目標執(zhí)行力”“為達目標無所不用其極”，以及“沒有最好，只有更好”等，闡述了PDCA目標管理法驅動業(yè)績提升的精髓。在日本， TOYOTA，全家超商等企業(yè)不僅把PDCA視作文化，也讓其成為優(yōu)秀員工績效快速達標的DNA，足可見其重要性。

那么如何使用高效PDCA目標管理法帶動業(yè)績增長呢？答案就在本課程！

課程收益：

1. 掌握成功三要素模型

2. 掌握組織績效管理的基本理念，提高對組織績效管理的認知。

3. 學會組織績效管理的方法與工具。

4. 學會組織層面和個人層面PDCA目標管理法使用方法

5. 得到一套系統(tǒng)的制定績效目標、分解目標的工具和操作方法。

6. 學會使用績效溝通和績效面談的方法與工具。

課程對象：

企業(yè)高管、各部門負責人

課程大綱

開場秀：成功的三要素模型

第一單元：組織績效管理的八大認識

1. 績效的三個內容

2. 績效管理是各級管理者最重要的職責

3. 績效管理成功推行的三個條件

4. 績效考核只關注結果，績效管理更加關注過程的改善指導和提高

5. 績效管理的前提是目標管理和計劃管理

6. 績效考核就是要什么考什么，而不是有什么考什么

7. 績效考核是直線經理人不可推卸的責任，員工的績效就是管理者的績效

8. 績效與薪酬是組織與員工對等的雙向承諾

第二單元：組織層面的PDCA目標管理法

1. 組織層面的目標設定

1.1公司高層運用戰(zhàn)略地圖研討公司年度戰(zhàn)略目標

1.2各部門依據公司年度戰(zhàn)略目標和部門關鍵職能上報本部門年度發(fā)展目標

1.3進行公司戰(zhàn)略目標-部門相關性分析整理

1.4年度績效計劃會議

1.4.1公司年度戰(zhàn)略指標目標分析

1.4.2部門相關性分析

1.4.3確定責任部門

1.4.4確定配合部門和配合事項

1.4.5部門年度戰(zhàn)略發(fā)展目標分析

1.5制定部門年度戰(zhàn)略目標業(yè)務保障計劃

1.6制定部門年度績效考核表

1.7簽訂年度績效合約（包括部門年度績效考核表、業(yè)務保障計劃）

2. 組織層面的月度績效管理會

2.1 會議準備階段

2.1.1 目標設定

2.1.2 目標與工作任務表的填寫

2.1.3 目標與工作任務表的制作流程

2.2 績效實施階段

2.3 會議實施階段

2.4 績效結果應用

3. 組織層面的績效考核

3.1 強制分布法

3.2 不良事故考核法

3.3 標準回顧政策

3.4 關鍵事件法

3.5 考核結果應用

4. 績效溝通與績效面談

4.1計劃溝通和確認

4.2過程管理

4.2.1為什么需要績效輔導

4.2.2正面反饋的要點

4.2.3負面反饋的要點

4.2.4“三明治”反饋技巧

4.2.5 BEST反饋模式

4.2.6 BEST反饋模式的描述

4.2.7反饋問題說明

4.3績效面談

4.3.1績效面談_回答以下問題進行準備

4.3.2績效面談的準備

4.3.3面談時間與地點的選擇

4.3.4績效面談的步驟

4.3.5績效面談記錄

4.3.6績效面談策略的選擇

4.3.7成功的績效面談的關鍵點

第三單元：個人層面的PDCA目標管理法

1. 何為高效PDCA目標管理法

2. P-計劃階段：找出差距，制定計劃

2.1 定量化的目標管理（設定KGI）

2.2 找出目標與現(xiàn)狀之間的差距

2.3 制定課題、提出解決方案

2.4 將課題按照優(yōu)先順序排列，鎖定三個主要課題

2.5 課題的KPI指標化

2.6 制訂解決方案，達成KPI指標

2.7 將解決方案按優(yōu)先順序排列

2.8 將計劃可視化

3. D-實施階段：堅忍不拔的行動力

3.1 將解決方案轉換為行動措施“DO”

3.2 將行動措施“DO”排列出優(yōu)先順序，確定重點

3.3 行動措施“DO”的量化（設定KDI）

3.4 將行動措施“DO”落實為具體任務“TODO”

3.5 確認落實的同時逐步推進具體任務

4. C-驗證階段：周密計劃與精準實施基礎之上的“回顧”總結

4.1 確認KGI指標的達成率

4.2 確認KPI指標的達成率

4.3 確認KDI指標的達成率

4.4 查明失敗的原因

4.5 分析成功的經驗

5. A-調整階段：基于驗證結果的“改進”與“拓展”

5.1 根據驗證結果提出的調整方案

5.2 將調整方案排列出優(yōu)先順序，集中優(yōu)勢各個擊破

5.3 鏈接下一輪PDCA循環(huán)

瞿老師

•講師背景：

–8年企業(yè)人力資源管理與企業(yè)高管經驗、9年管理咨詢經驗

–世界500強企業(yè)沃爾瑪HRM

–北京厚通益和、輔仁致盛、清大集團等數(shù)家公司合伙人

–著名實戰(zhàn)管理咨詢專家講師

•管理背景：

–瞿老師曾任沃爾瑪企業(yè)人力資源經理、多家大型集團人力資源總監(jiān)等職，數(shù)十家教育公司咨詢顧問與高級合伙人，親自經手管理咨詢項目100多個，輔導企業(yè)執(zhí)行落地數(shù)十家，完成從企業(yè)實戰(zhàn)到管理咨詢，從管理咨詢到企業(yè)執(zhí)行落地的系統(tǒng)思考和實踐；現(xiàn)專注于成長型企業(yè)組織與人力資源管理咨詢和績效管理咨詢，擔任近數(shù)十家成長型企業(yè)長期顧問。

•工作經歷：

–沃爾瑪中國常州店和大理店，人力資源經理；

–河北隆基泰和集團隆億工業(yè)總公司，人力資源總監(jiān)；

主講課程：

? 《戰(zhàn)略性績效管理》

?《成功之路--領導力素質系列課程》，主題包含：

1)讓管理回歸簡單

2)如何培養(yǎng)積極正面的態(tài)度

3)如何成為優(yōu)秀的培訓師

4)如何通過復盤提升組織能力

5)時間管理

6)解決問題與有效決策

7)如何成為一個教練

8)賦能式管理

9)PDCA管理法

10) 如何精準識人

?《直線經理的人力資源管理》

?《如何成為卓有成效的管理者》

?《卓有成效的組織》

?《戰(zhàn)略性人力資源管理》

專長領域

績效管理、績效改進、平臺化組織改造、組織結構設計、人才測評、招聘與面試、薪酬體系建立、培訓體系建設等方面

培訓特色

瞿老師是咨詢式培訓先行者，他專注專業(yè)，不講套話，以結果為導向，注重實效產出，讓學員帶著問題來學習，帶著解決方案去實踐，使學員真正學會、會用，從而保證培訓效果實用落地，廣受好評！

獨特優(yōu)勢

☆企業(yè)管理實戰(zhàn)經驗：8年企業(yè)高管經歷和人力資源總監(jiān)經歷，有豐富的企業(yè)管理和人力資源實戰(zhàn)經驗，注重管理實踐。

☆優(yōu)秀企業(yè)培訓師：世界500強第一名企業(yè)沃爾瑪中國的優(yōu)秀培訓師，有200場以上的企業(yè)內訓經驗。

☆資深管理咨詢師：9年的管理咨詢經歷，曾在中國最大咨詢公司管理咨詢經歷，親身操作100多個管理咨詢項目，能將咨詢師系統(tǒng)思考和企業(yè)人執(zhí)行思維的結合，既有理論高度又能落地實踐。授課課程智慧均來自于價值百萬的咨詢產品和咨詢項目案例。

培訓形式

專題講授+案例分析+現(xiàn)場演練+角色扮演+故事講述+啟發(fā)教學+分享點評+落地輔導等多種培訓形式

服務部分客戶

中國移動、中國聯(lián)通、中國電信、中鋼集團、中煤集團、中國銀行、陜西堯柏水泥集團、李寧集團、北京煜金橋公司、通源石油集團、包頭銀河電力、中國畜牧業(yè)協(xié)會、國家電網、北京電力經濟研究院、天津普林、重慶東衡集團、河南東衡置業(yè)公司、南京演藝集團、重慶喜地山集團、登電集團、嵩基集團、陽城集團、太平鳥集團、中建七局、瑞貝卡集團、大宋官窯、天橋集團、安溪鐵觀音集團、富耐克股份、鹿邑海景地產、靈動光明行、河南銳之旗等

部分客戶評價

1.我們公司績效管理體系相對比較完善，但績效管理沒有真正達到個人和組織績效提升的目的，一直各種困惑，一直未破解，在課程里我找到了答案:召開年度經營目標計劃研討會，分解目標，定計劃，把組織的戰(zhàn)略目標分解到每個部門，并找到責任人，配合四張表格，問題的原因和答案都找到了！

2.績效管理做到位遠比薪酬管理做到位更重要，產生的作用也更大，因為薪酬無法解決長期的激勵問題，而好的績效管理卻可以起到真正的激勵作用。避免“把績效當走狗，把獎勵當骨頭”的現(xiàn)象。

3.記得有個公式:企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理。這兩天的課程讓我更深刻的理解了這個公式。

心得:人力資源管理工作絕不是簡單的工程，不僅具備知識和技能，更得具備戰(zhàn)略思考和系統(tǒng)思維，薪酬和績效是魚和水的關系，誰都離不開誰。

——中建七局：11月《基于年度經營目標的績效管理》課程學員感悟

績效考核是需要有的，有考核的地方就會有結果，考什么取決于企業(yè)發(fā)展不同時期的關鍵目標，通過企業(yè)發(fā)展目標進行階段目標分解，提煉出關鍵指標進行本階段績效考核體系溝通設計，并對全體被考核人員培訓公布！考核是對結果的檢查，很多企業(yè)做了績效計劃和績效考核，但是對績效管理忽視淡化了，我們企業(yè)包括我在內也存在這樣問題，松散式管理，認為員工的自發(fā)性足以支撐他的績效目標，其實不然，最后考核時發(fā)現(xiàn)部分員工工作結果很差，但是平時表現(xiàn)挺好，這是對過程沒有管理的結果，應該重視過程，及時分析現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)問題，及時調整，及時培訓指導，不斷激勵，最后績效目標就已然達成！今年管理失敗之處，明年重點改變！

——河南瑞貝卡集團：《基于年度目標的績效管理》課程學員感悟

1.清晰了自己過去只關注結果，沒有去支持團隊在過程中成長，完善。最后為結果買了單，負了代價。而沒有事前，事中負責任讓結果發(fā)生。

2.清晰了績效管理一定要和我們公司的戰(zhàn)略，目標相關聯(lián)。

3.清晰了在績效管理的過程中還要同時提升員工的個人素質。讓員工收入，成長同步。

——潤氏電商：《基于年度目標的績效管理》學員感悟

21世紀管理學最大的挑戰(zhàn)是什么？如何提高知識工作者的工作效率。20世紀是他管理，21世紀靠自我管理。1:注重貢獻；2:發(fā)揮長處；3:時間管理；4:有效決策；5:有效做事；6:管理情緒，注重健康。

——河南省人才交流中心：《知識工作者如何進行自我管理》學員感悟

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