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【課程背景】

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)績效體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

【課程對象】

人力資源、企業(yè)中高層

【課程課綱】

引子：推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題

以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響

傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

為什么不愿意實現(xiàn)大大超額目標

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理基礎對推行KPI的影響

第一部分 績效制度設計

一、績效制度設計的總體思路

1、目的是起點

2、其次考核結果應該如何運用，激勵效果如何

3、然后選擇考核的方式與方法

4、沒有公平制度推行不下去

二、績效制度設計——考核所采用的方法

1、行為還是業(yè)績

2、模糊感覺判斷法

3、關鍵事件法

4、360°評估

5、強制分布法

要不要排名？

績效排名設幾檔才合理

績效排名每個檔次設計什么比例才合理

誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設計

部門人數(shù)很少怎么排名？

主管是否要和員工一起排名？

按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名？

經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？

排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？

排名的程序

6、kpi與okr

7、幾種方法之間的關系

三、績效管理的周期

1、短期考核與長期考核

2、短期與長期如何結合

3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？

四、績效制度每個章節(jié)需要什么內(nèi)容

1、績效管理的總則

2、績效計劃

3、績效輔導

4、考核評價

5、績效改進

第二部分 如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜梭w系與績效合同

一、KPI操作中的幾個基本問題

1、什么是目標與指標

2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題

為什么考核這些指標后適得其反——行為問題

選擇kpi的維度

有效性

操作成本

區(qū)分度

二、平衡計分卡——公司整體指標的設計

1、什么是平衡計分卡

2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)

3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖

4、如何編制戰(zhàn)略地圖

5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題

6、平衡計算分卡落實的三種方式

三．如何分解KPI

1、指標分解所需要解決的問題

團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾

2、分解指標的2種基本思想

按照驅動因素分解指標

按照責任人分解指標

3、按照驅動因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關系

4、按照驅動因素分解的四種方法

按照指標的結構分解法

OAM分解法

貢獻路徑圖法

流程關鍵控制點法

四種方法的優(yōu)缺點

企業(yè)如何結合自己的實際情況選擇分解的方法

5、分解KPI指標的注意問題：

權利對指標分解的影響

組織結構的影響

職責劃分對指標分解的影響

硬件條件與軟件條件對指標分解的影響

四．指標詞典的編制

1、為什么需要定義KPI

2、財務指標定義時，需要注意的問題

收入類指標需要注意的問題

成本指標考核需要注意的問題

費用類指標需要注意的問題

3、非財務指標，定義時需要注意的問題

4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關者提供？

五、任務指標如何定義

職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？

1、職能部門工作的特點

2、什么是任務指標

3、難度不同的任務考核

4、工作量不均衡如何處理？

5、誰來制定任務？

6、臨時任務多如何處理？

7、任務指標的定義模式

8、不同領導對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？

六．目標值的確定

找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？

1、設定目標的痛苦

2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

3、原點法定目標？還是突破發(fā)定目標？

4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？

5、突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標？

6、能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法

7、資源配置對目標設定的影響

8、淡季旺季，對目標設定的影響

9、制定目標的程序

10、目標沖突的處理

七、KPI的計分方式

1、計分規(guī)則有哪些類別

比率法

層差法

說明法

2、計分規(guī)則設計要素

要不要封頂

難度不同怎么區(qū)分

要不要倒扣分

不同計分規(guī)則設計的要素

八．權重的設計

1、什么是指標的組合方式

2、組合方式的種類

3、設置權重的步驟與注意問題

第三部分 推行績效管理的問題與對策

一、在公司推行績效需要解決的問題

1、推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說

2、經(jīng)理人的觀念問題

3、經(jīng)理人的技巧問題

目標指標設定的技巧

績效溝通的技巧

績效輔導的技巧

二、推行需要注意的問題

1、最高領導的支持

2、同事們的支持

3、快樂考核與痛苦考核

4、推行的時機選擇

三、推行績效管理的策略

1、分層次推行與全員推行

2、局部試點與全員推行

3、與激勵掛鉤的比例問題

張老師

張杰

——企業(yè)薪酬績效與人才管理專家

曾任駿業(yè)塑膠(深圳)有限公司 人力中心總經(jīng)理

曾任廣東銀禧科技股份公司 高級人力資源經(jīng)理

曾任大型臺資企業(yè)南良集團 總部培訓課長

MBA工商管理碩士

廣西大學工商管理碩士生導師

江西新能源科技職業(yè)學院客座教授

國家高級人力資源管理師、高級思維導圖訓練師

國家高級心理咨詢師、企業(yè)培訓師

深圳市人力資源社會保障局職業(yè)能力建設專家?guī)鞂＜?/p>

【個人簡介】

張杰老師擁有臺、上市、港企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借二十余年豐富的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗（其中10年管理咨詢經(jīng)驗；5年港資企業(yè)、民營上市企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，3年臺資企業(yè)人才發(fā)展管理經(jīng)驗），在人力資源管理模塊上均取得顯著工作成績。特別在人才招聘測評領域， 其中《BEI面試技巧——基于素質的人才甄選技》課程已取得國家版權局登記。

張杰老師在臺灣南良集團跨國公司任職期間，是廣德商學院創(chuàng)始人之一，負責集團培訓體系運營管理。為全集團人才發(fā)展搭建運營、師資、課程、評估等體系，人才培養(yǎng)轉化率超過82%以上。

張杰老師以人才測評專家的身份為中國銀行、中國銀行軟件中心、工行銀行、建設銀行、交通銀行、農(nóng)業(yè)銀行、郵政儲蓄銀行、招商銀行、浦發(fā)銀行、廣發(fā)銀行、九江銀行、富滇銀行、滄州銀行、恒豐銀行、云南省農(nóng)業(yè)信貸擔保公司、中國人壽、中銀保險、建信理財、中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行、廣東省煙草局、東莞煙草局、云南中煙、中國鐵塔、深圳人才安居集團、云天化股份、云南航空產(chǎn)業(yè)投資集團、南方電網(wǎng)、中國電信、中國人壽、華僑城集團、華能井岡山電廠、吉電股份、中文傳媒、云天化股份、利歐股份等銀行金融和企業(yè)進行過4年+項目咨詢服務，為全行/企業(yè)進行人才測評、甄選評價、干部競人才盤點。所有咨詢項目順利交付，動態(tài)匹配組織與人才雙向需求，識別隱藏人才激發(fā)活力，檢核人才管理舉措的效果。贏得行方各級領導高度認可。

張杰老師以管理顧問的身份為蘭州銀行、滄州/陽泉農(nóng)商行進行過2年項目咨詢服務，為全行進行組織設計、定崗定編、薪酬績效、支行行長勝任素質模型構建、能力評價及技能提升。所有咨詢項目順利交付，分公司年度咨詢續(xù)單率超過80%。

核心咨詢項目內(nèi)容：

為集團設計績效寬帶薪酬激勵體系，保證各分公司實現(xiàn)“內(nèi)部公平”與“外部公平”，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵作用。集團員工流失率連續(xù)三年下降8%，選用育留的激勵機制與競爭平臺帶來了人員、團隊穩(wěn)定，集團人均業(yè)績創(chuàng)收連續(xù)3年增加10%。

制定中國銀行廣東省分行、恒豐銀行、人才甄選、人才盤點、干部競聘系統(tǒng)工作流程與程序標準， 為廣東省分行、恒豐銀行實現(xiàn)有效進行人才的識別與分類，滿足戰(zhàn)略發(fā)展需要，能者上，激發(fā)人才活力。檢核人才管理舉措的效果；動態(tài)匹配組織與人才雙向需求，識別隱藏人才激發(fā)活力。

【授課風格】

案例啟發(fā)：引用行業(yè)案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經(jīng)驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現(xiàn)學現(xiàn)用。

學員反映：比較接地氣，實戰(zhàn)性強、案例詳實。

【主講課程】

人力資源類：

《BEI面試技巧——基于素質的人才甄選技》版權課

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《金牌面試官——賦能業(yè)務的招聘能力提升》

《職業(yè)生涯規(guī)劃》

《基于戰(zhàn)略發(fā)展的實戰(zhàn)績效管理》

《績效考核暨KPI+BSC實戰(zhàn)訓練營》

人才管理類：

《MTP 中層管理能力提升》

《高效執(zhí)行力》

《新生代員工管理》

《基于心理學的溝通技術》

【個人證書】

【部分咨詢案例】

序號客戶公司咨詢內(nèi)容項目效果

1蘭州銀行

（2023-2023年）1.“三定”項目規(guī)劃

2.全行組織架構優(yōu)化設計

3.崗位體系搭建

4.崗位職責梳理優(yōu)化

5.總行及分支機構人員編

6.制配置方案緊密結合總行戰(zhàn)略目標及業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，建立滿足上市企業(yè)合規(guī)要求和監(jiān)管要求、符合總行業(yè)務發(fā)展需要、科學適用的組織架構、崗位體系及人員編制配置方案，包括三定項目規(guī)劃、全行組織架構優(yōu)化設計、全行崗位體系搭建、全行崗位職責梳理優(yōu)化、總行及分支機構編制配置方案等。

2遼寧瑞華實業(yè)集團（2021-2022年）1.戰(zhàn)略路徑梳理

2.企業(yè)文化建設

3.價值鏈重塑

4.組織體系設計

5.經(jīng)營績效體系

6.干部管理體系

7.職位管理體系

8.薪酬管理體系優(yōu)化頂層設計、提升組織協(xié)同、有效激活組織。

所有咨詢項目順利交付，分公司年度咨詢續(xù)單率超過80%。

3天正工業(yè)股份

（2021-2022年）1.外部環(huán)境分析

2.資源能力分析

3.商業(yè)模式和戰(zhàn)略梳理

4.組織架構和崗位設置

5.戰(zhàn)略解碼所有咨詢項目順利交付，分公司年度咨詢續(xù)單率超過75%。

4福建省水務發(fā)展集團（2019-2021年）三定項目

績效寬帶薪酬體系為集團實現(xiàn)管理“四個現(xiàn)代化”（系統(tǒng)化、標準化、簡潔化、落地化）。

集團員工流失率連續(xù)3年下降8%，薪酬激勵機制帶來了人員、團隊積極性與活力，集團人均業(yè)績創(chuàng)收連續(xù)3年增加10%。

5云南航空產(chǎn)業(yè)投資集團

（2020-2021年）干部（處/科級）競聘有效進行人才的識別與分類，滿足戰(zhàn)略發(fā)展需要，能者上，激發(fā)人才活力

6恒豐銀行

（2015年2106）人才盤點動態(tài)匹配組織與人才雙向需求，識別隱藏人才激發(fā)活力；檢核人才管理舉措的效果

【服務客戶】

銀行、證券、保險類：中國銀行廣東分行/深圳分行/江蘇分行、建設銀行重慶/江蘇/廣東分行、浦發(fā)銀行深圳分行/河北省分行、中國郵政儲蓄銀行海南省分行/湖南省分行、工商銀行河北省分行/山東省分行、中國交通銀行貴州省分行、中國農(nóng)業(yè)銀行深圳分行、招商銀行深圳/廈門分行、廣發(fā)銀行、九江銀行、滄州銀行、富滇銀行、中銀保險、建信理財、中國人壽、恒豐銀行、云南農(nóng)業(yè)金融擔保、中安信業(yè)

電力、通訊、交通類：中國電信、國家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)、南寧鐵路局、神馬電力、華能集團、吉電股份、云南航空產(chǎn)業(yè)投資集團、福建水務集團

煙草類：廣東省煙草局、東莞煙草局、云南中煙

家具服裝、珠寶、建筑、物流類：中建地產(chǎn)、深圳人才安居集團、中達安股份、大百匯集團、百泰珠寶、同暉珠寶、森源家具股份、倍泰健康股份、梁子服飾、鹽田城建集團、大方向物流、遞四方物流

酒店旅游類：華僑城集團、深圳海上田園、深圳雅蘭酒店、小梅沙酒店

化工、汽車、科技類：云天化集團、鑫匯科股份、寶恒通集團、泰衡諾科技、擎天柱汽貿(mào)、鉆石刀具股份

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