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【課程背景】

不少業(yè)務部門經理經常會有這樣的想法：尋找合適的員工就是人力資源部門的本職工作，自己只需要在人力資源面試過的候選人稍微聊兩句就好了，不必特別在意；如果沒有找到合適的人選，就是人力資源部門辦事不力；

稍微規(guī)范一些的公司，業(yè)務部門經理可能參加過相關技能培訓的，似乎看起來也知道了自己的角色，但是就如何開展一場卓有成效的面試，依然缺乏方法和有效的技巧，產生的結果就是面試者增多了，但是考察的維度沒有細化， 評估的角度也鮮有變化，造成的結果也很難量化。

那么不同的面試者在過程中應該扮演怎樣的角色和體現(xiàn)哪些不同的功能呢？

選人的標準究竟如何標準化和統(tǒng)一化？

面試中有哪些行之有效的方法和技術可以辨識真?zhèn)?，好壞，和?yōu)劣呢？

【課程目標】

本課程針對以上三大常見的老難題，聚焦并圍繞業(yè)務經理在人力資源管理選人環(huán)節(jié)中的角色，職能和職責進行正本清源的定義和說明， 對影響面試效果的三大核心要素（人，法，術）一一進行分析，示范和講授，形成系統(tǒng)性的思維模式，摒除常見的思維和心理誤區(qū)，確保業(yè)務經理在培訓后清晰自己的角色，職能和職責，理清人才甄選的隱性和顯性區(qū)分，學會使用行之有效的測評工具，獲得事半功倍的效果。

【課程對象】

中高層業(yè)務經理，職能經理和人力資源管理者等

【課程收益】

識別常見的固有的思維誤區(qū)-為正式的招聘打下良好的基礎

獲得人格測評的問卷一套，用于今后企業(yè)候選人前期選拔使用。

獲得100題面試問題案例集。

課堂表現(xiàn)最佳的前三位學員每人將免費獲得賀蓓老師的簽名著作一本。

【課程大綱】

第一章、識人的基本常識以及在企業(yè)中的角色分工

1.招聘的概念，淵源和重要性

2．人力資源部和業(yè)務經理在招聘中的分工，職能和角色

3. 招聘中常見的思維誤區(qū)和心理誤區(qū)以及避免的方法

第二章、識人面試的關鍵方法和核心技巧

1.用數據說話的測評方法（西方的技術）

人格測評

底層動機測評

2.用觀察提取核心的測評方法（東方的智慧）

自然觀察法

刻意觀察法

（外在形象和內在思維模式與匹配崗位）

3.用結構化面談的評估方法：

STAR行為面談法

面試技術：STAR模型

好問題的兩個原則

如何設計好問題

結構化面試提問的類型

開放性問題

封閉性問題

假設性問題

選擇性問題

如何進行追問3步曲

【課堂演練】如何進行基于STAR模型的提問，如何甄別回答的真?zhèn)?，學員互評，老師點評

第三章、招聘現(xiàn)場實施指南

（如何開展一場完整專業(yè)的面試）

1.WHO定人

初試，復試和決策者的安排

合適面試官的需求

2.WHEN定時間

一場完整面試的5個周期以及面試要點

3.HOW定流程

面試前的準備

面試中的要點

面試終的·跟進

4. HOW Much錄用決策

4.1評估和選擇

優(yōu)先次序的重溫

集體分數的統(tǒng)合

背景核查的必要

面對不合適的候選人的話術

4.2說服成交的3大法寶（面對合適候選人的話術）

以“成就，職位”說服

以“個人成長”說服

以“經濟待遇”說服

【課堂演練】互相觀察，評估和記錄

賀老師

賀蓓老師月亮教練

2018年中國20強管理講師

2018年中國10強互聯(lián)網講師

2019年中國10強講師

國際認證中英雙語職業(yè)培訓師

ICF國際教練聯(lián)盟認證NLP高管教練

華商基業(yè)版權課【結構性思維】認證講師

凱洛格版權課【關鍵邏輯】認證講師

斯坦福創(chuàng)新中心【設計思維】認證老師

1.【履歷概要】

過去：15年歐美財富500強企業(yè)職業(yè)經理人，從基層起步，后歷任人力業(yè)務合作伙伴，全球高潛人才發(fā)展項目負責人，組織發(fā)展負責人等職位。

現(xiàn)在：近5年職業(yè)培訓師的歷練，上課次數破百近千，個案次數過百。服務的企業(yè)客戶有央企，民企和互聯(lián)網企業(yè)，服務的學員對象以非人力資源的管理者居多，跨越60.70.80.90四代，橫穿亞洲，美洲和歐洲。

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