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【課程背景】

勝任力模型和任職資格體系的概念并不陌生，很多企業(yè)在建完模型，完成任職資格體系后，就把這一文檔束之高閣，沒有真正將勝任力模型在管理中落地，也沒有取得預期效果。這一方面是和勝任力模型和任職資格體系的構建技術過于復雜，制定成本過高，另一方面，也與勝利力模型和任職資格維度不系統(tǒng)全面鏈接組織戰(zhàn)略和能力，評判標準模糊使用不方便有關。這些都導致了構建模型后的使用少，導致管理人員對勝任力模型的認知不足，進而導致了應用不足，造成惡性循環(huán)。

任職資格體系與勝任力模型起源不同，原則不同，作用也有不同的側重，在漫長的管理事件中，兩套體系相互借鑒融合，變得易混淆，這加大了兩種體系的學習難度。

本課程旨在以一種相對統(tǒng)一的制定邏輯，以戰(zhàn)略目標確定崗位工作成果的邏輯，來敏捷、簡潔的同時搭建勝任力模型與任職資格體，不僅提升了勝任力模型與任職資格體系，直接針對戰(zhàn)略目標，提升組織能力的質量，與實操的強鏈接。更重要的是，通過課程中的共創(chuàng)實操，提升了人力資源管理者，對戰(zhàn)略、組織和業(yè)務的理解程度，這講提升勝任力模型和任職資格體系在招聘、績效、人才盤點、員工輔導、培訓體系建設上的啟動實際的支撐作用，讓公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織能力等方面，有科學的依據和支撐。

【課程收益】

認知崗位勝任力模型和任職資格體系對公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織能力的支撐作用

掌握勝任力模型構建與任職資格體系的基本思路與構建方法，原則。

運用勝任力模型敏捷構建能力卡片工具，勝任力詞典

運行行為錨定評分法（BARS）、關鍵績效指標（KPIs）、行為事件訪談（BEI）、360度反饋法等勝任力模型與任職資格體系構建工具

運用SMART方法、關鍵績效指標（KPIs）、定量問卷調查等方法工具

運用勝任力模型構建和任職資格體系搭建七步法

運用共創(chuàng)的形式和方法，掌握勝任力模型構建和任職資格體系搭建的路徑

【課程特色】

針對學員的實際工作場景和任務，進行實戰(zhàn)演練，工具易上手，學之即用

【課程對象】

人力資源工作者,中基層管理者

【課程大綱】

一、啟愿景：勝利力模型和任職資格體系建設，給組合和管理者我們帶來什么收益？

給定義：解釋勝任力模型和任職資格體系是什么，如何提升組織和人才競爭力。

講趨勢：介紹勝任力模型和任職資格體系的起源、演變以及當前的趨勢。

促理解：勝任力的組成要素與崗位要求；任職資格的構成與職業(yè)發(fā)展；兩者關系

看案例：分析成功和失敗的案例，提取經驗教訓。

做討論：討論在我們實際工作中，勝利力模型和任職資格體系起到哪些正反作用。

講作用：選拔與招聘，員工發(fā)展與績效管理，團建與文化，風險管理與繼任計劃等。

呈現方式：互動，討論，案例-某企業(yè)勝任力模型與任職資格體系的應用案例

二、定方向：勝任力模型和任職資格體系如何做到支撐組織？

1、看組織-勝利力模型與任職資格體系與組織戰(zhàn)略一致的重要性

組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化對勝任力模型與任職資格體系的影響

組織戰(zhàn)略文件研究、組織績效指標研究、部門績效指標研究

2、看趨勢-人力資源市場趨勢對勝任力模型和任職資格體系的影響

分析市場趨勢對勝任力和任職資格的影響

預測未來人力資源需求，為搭建方向提供依據

3、看關系-勝任力模型與任職資格體系如何整合，相互促進？

如何確保兩者的一致性和互補性

整合過程中的挑戰(zhàn)和解決方案

4、定方向-勝任力標準和任職資格體系需要哪些關鍵搭建原則？

如何確保勝任力模型支持組織戰(zhàn)略的實現

如何確保任職資格體系反映組織價值觀和行為準則

小組討論展示：討論和分享如何與組織戰(zhàn)略一致、識別并確定勝任力模型和任職資格體系搭建的關鍵點、

三、學方法：必備的勝任力模型與任職資格體系的原理、原則、流程、工具和方法。

1、如何實現職位序列分級與發(fā)展通道設計

對企業(yè)中的崗位按性質和任職要求進行分類，形成不同的職位序列，如管理序列（M）、專業(yè)序列（P）、技能序列（S）等。

設計員工的職業(yè)發(fā)展路徑，可以是縱向的職級晉升或橫向的跨職能發(fā)展，明確晉升需要的條件

2、如何實現任職資格體系的等級劃分和標準？

在職位序列的基礎上，進行職級的縱向分級，如設置初級、中級、高級、專家等級別，并定義每個級別的能力要求。

基于職位的關鍵職責和績效標準，開發(fā)任職資格標準，包括知識、技能、能力等要求

3、如何提取勝任力能力指標，使各部門/各崗位的衡量指標更具全面性的工具介紹

勝任力詞典

行為錨定評分法（BARS）

關鍵績效指標（KPIs）

行為事件訪談（BEI）

360度反饋

4、勝任力模型和任職資格體系構建的三種邏輯

演繹-戰(zhàn)略演繹

歸納-工作分析法

共創(chuàng)-勝任力共創(chuàng)會

小組練習：戰(zhàn)略演繹法-從組織業(yè)務目標到崗位工作成果到勝利力素質項與任職資格

5、如何更新素質標準：使各指標的衡量標準，更符合Smart原則

SMART原則講解、練習

關鍵績效指標（KPIs）

定量問卷調查

小組練習：一個素質項的SMART

四、做中練：勝任力建模和任職資格體系戰(zhàn)略演繹法-七步成型

第一步：公司戰(zhàn)略拆解為工作成果（戰(zhàn)略演繹）

基于“目標管理”的拆解法

高層訪談、戰(zhàn)略演繹討論會、戰(zhàn)略文件分析、外部標桿分析

小組討論：營銷崗位所在業(yè)務部門的工作成果如何承接公司戰(zhàn)略

第二步：工作成果逐級分解到崗位

工作成果的常見維度BSC戰(zhàn)略平衡記分卡

明確組織的愿景與發(fā)展戰(zhàn)略；

以戰(zhàn)略規(guī)劃為來源的組織的關鍵成功因素分析；

以關鍵成功因素分析所需要的不同層級、不同種類的關鍵崗位；

案例：BSC平衡計分卡到勝任力模型和任職資格再到個人績效考核指標

小組討論：公司某營銷崗位的工作成果如何承接部門績效指標

第三步：崗位工作成果導出勝任力和任職資格關鍵要素

1、從工作成果到任職資格，再到人才畫像

成果：工作成果是勝任力和任職資格的來源

能力：達成成果的必要支撐

案例：展示工作成果到勝任力推導的勝任力模型和任職資格案例

小組討論：XX崗位的工作成果需匹配哪些勝任力—輸出營銷崗位工作成果清單

2、輔助路徑與方法

如何通過360度（業(yè)務部門、人力部門、相關部門）調研的常見方法與使用

360調研的必要性-喬哈里視窗

如何通過聚焦標桿獲得勝任力要素和任職資格

如何通過目標崗位績優(yōu)員工行為分析獲得勝任力要素和任職資格（行為歸納）

行為事件訪談、焦點小組、問券調研

小組練習：公司XX崗位的工作成果需匹配哪些勝任力—輸出XX崗位工作成果清單

3、工具介紹：勝任力素質建模詞典卡片

勝任力素質建模詞典卡片工具介紹

勝任力素質建模詞典卡片工具使用技巧

小組練習：使用勝任力素質建模詞典卡片，完成一個崗位的勝任力模型

第四步：關鍵要素優(yōu)化和要素分級：加強冰山下的，弱化冰山上

放寬冰山上易培養(yǎng)的要素，降低要求三原則

最低原則；培養(yǎng)原則；精簡原則

加強冰山下的難培養(yǎng)的要素，冰山下才是關鍵

3、關鍵要素萃取常見的共創(chuàng)流程

案例：一次成功的關鍵要素萃取共創(chuàng)會

第五步：量化勝任力指標和任職資格

指標行為化：

利用數據和反饋評估指標

數據收集方法確定：

SMART原則在評估過程中的應用

評估工具的測試與修訂：

小組練習：實現XX崗位人員關鍵勝任力和任職資格SMART標準化

第六步：根據跨部門需求，補充基礎要素

1、多部門協(xié)作的重要性

2、收集和整合不同部門的反饋：事件訪談法；焦點小組訪談法。

小組練習：調研工具-訪談法，與其他組訪談，提取營銷人員關鍵勝任力和任職資格要素

第七步：勝任力模型和任職資格呈現優(yōu)化輸出

1、模型呈現原則：好用、好看

2、模型呈現如何高大上：視覺、層次、邏輯

小組練習：勝任力模型和呈現打磨輸出

五、抓落實：課程總結與行動計劃制定，我們接下來做什么？

1、勝任力模型和任職體系：我們如何確保無縫過渡？

制定詳細的實施計劃和溝通策略，管理變革和預期阻力

制定實施計劃和時間表，確定關鍵里程碑和評估指標

制定個人和團隊的后續(xù)行動計劃

小組討論：

《個人和團隊的后續(xù)行動計劃-我們如何確保勝任力模型和任職資格體系的順利實施》

穆老師

穆生一老師

—AI助力人力資源管理能力提升專家

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)

曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP

曾任：美團外賣（國內知名互聯(lián)網頭部）人力資源HRBP

18年人力資源實戰(zhàn)和管理經驗、曾任國網電力面試官

培訓雜志榮德學院 認證職業(yè)講師

中科院心理研究所 心理咨詢師

《SPOT團隊引導技術》認證

專注AI工具賦能效率提升的實戰(zhàn)型培訓講師，尤其擅長通過

DeepSeek實現職場場景的技術落地與課程體系優(yōu)化

【個人簡介】

外企、民企，多個行業(yè)近20年人力資源管理實戰(zhàn)經驗：穆生一老師從事世界500強、國內頭部互聯(lián)網公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質的企業(yè)學員進行培訓時，具有很好的適應性。

從員工到高層管理的工作經歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監(jiān)的實際工作經驗，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰(zhàn)經驗。課程結合實際工作場景講解專業(yè)知識，深入淺出。

具有HRBP經驗和視角，善于使用業(yè)務語言融入學員：憑借多年的與業(yè)務部門的實戰(zhàn)經驗，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務部門的語言，出色的引導技術和教練技術能夠引發(fā)學員的思考與共創(chuàng)，利用培訓所學并調用自身經驗，創(chuàng)造性的解決工作中的痛點問題。

【實戰(zhàn)經驗】

1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%

在民營制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監(jiān)期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領域頭部企業(yè)，面臨著疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰(zhàn)略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰(zhàn)略落地到員工個人績效，使得企業(yè)人效逆勢增長11%。

2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網頭部企業(yè)所屬業(yè)務區(qū)域月增員36%

在互聯(lián)網頭部企業(yè)美團外賣事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣事業(yè)部歷史上最大一次人員擴編和業(yè)務升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術的人才培養(yǎng)保留課程賦能給所轄業(yè)務團隊，使得所轄區(qū)域業(yè)務團隊近300人團隊，在一個月內增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。

3、結構化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建

為天津濱海新區(qū)南區(qū)管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程

規(guī)劃和搭建，含競聘規(guī)則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動關系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。

曾任國網電力東區(qū)應屆生招聘結構化面試官，面試人數近百人。

【培訓經驗】

1、人力降本增效系列——世界五百強企業(yè)銷售業(yè)務模式升級，助力業(yè)務增長12%

在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業(yè)施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業(yè)務增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。

2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘

產品深度應用經驗：全鏈路實戰(zhàn)沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實現銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環(huán)。

教學工具雙重視角：既懂技術應用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術潛力-業(yè)務需求"的教學切口。

多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應用。在中小企業(yè)專場中，通過分層教學設計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學即用。

作為持續(xù)深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：

如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點

怎樣讓AI產出可直接交付的成果

哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優(yōu)勢

3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升

穆生一老師在傳統(tǒng)制造、教育、互聯(lián)網支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業(yè)模式創(chuàng)新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業(yè)文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養(yǎng)，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰(zhàn)略得以實現，連續(xù)7年業(yè)務增長率超過10%。

【授課風格】

實用性強：憑借近20年的實戰(zhàn)經驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。

行動學習：利用行動學習技術，改變學員的體驗進而轉變學員認知，促進行為發(fā)生改變。

深入淺出：將系統(tǒng)的管理專業(yè)知識轉化為業(yè)務部門的語言和工作場景進行講授。

親和力強：職場基層到高層的工作經歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。

幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】

AI賦能提效系列課程

《從傳統(tǒng)到智能：Deepseek助力辦公場景提效》

《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：

《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）

《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）

《從經驗到數據：Deepseek重構組織定崗定編》

《從戰(zhàn)略到績效：Deepseek助力績效落地閉環(huán)》

《從盤點到發(fā)展：Deepseek驅動人才盤點升級》

人力資源管理專業(yè)課程

《聚才—讓你的崗位變暢銷》

《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）

《精準招聘—從崗位規(guī)劃到精準選人》（經典課程）

《組織能力支撐-素質模型的構建與運用》

《圍繞工作成果的人才畫像五步法》

《從風險到合規(guī)--勞動合同法疑難熱點與實戰(zhàn)解決方案》

《定制化人才盤點與人才發(fā)展體系》

《企業(yè)文化構建與實施》

《降本增效-人效管理體系建設》

非人課程系列-針對中基層管理人員課

非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）

選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》

用：《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》

育：《賦能你的團隊-教練技術實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》

勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》

【服務客戶】

制造業(yè)：大眾汽車企業(yè)大學（返聘）、利德華福、蓋澤工業(yè)、柴洋模具（返聘）、栗生園食品

互聯(lián)網IT類：國網電力數科、育杰科技、凹凸云科技，場景大師

金融銷售類：平安普惠天津分公司，捷信消費金融、人保財險濱海分公司

其他行業(yè)：鐵塔集團張家口分公司、全電綠動集團（返聘）、宏仁市政，中網基業(yè)、宅美智能、強視科技

【學員評價】

用銷售的語言給銷售講解人力資源招聘的專業(yè)知識，打開了我們銷售骨干員工的視野，讓他們認識到了自己的工作中的諸多不足，還能讓他們能夠樂于接受，真是寶藏老師。

——平安普惠個貸部培訓負責人

穆生一老師為人師表，知識娓娓道來，但是在講臺上互動的時候激情四射與學員打成一片仿佛換了一個人一樣，本來只是想學教練技術練習，沒有想到同時加深了管理層之間的深度互動和相互認可，為我們的降本增效項目大大提高了信心，增強了能力，還要繼續(xù)學習穆老師的其他課程。

——利德華福 HRBP 李丹

沒有穆生一老師的引導，我都不知道我的管理層對業(yè)務和流程有著這么多的認知，多虧穆老師的組織，才能讓我的管理團隊能夠凝聚在一起，匯集共同的智慧，讓我對公司的發(fā)展也更有了信心。

——全電綠動集團總經理 許樹全

分析我們的問題，比我們自己了解的都透徹，講解和分析都是一語點透，我都是垂頭喪氣的來，興高采烈地的走。

——宏仁市政公司 黃晶

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