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【課程背景】

在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，組織的成功越來越依賴于員工的積極性和忠誠度。有效的激勵機制不僅能提高員工的工作效率和創(chuàng)造力，還能促進組織的長期穩(wěn)定發(fā)展。

然而，許多企業(yè)在設計和實施激勵措施時，面臨著諸多挑戰(zhàn)，如激勵方式單一、短期激勵與長期激勵失衡、無法滿足員工多樣化需求等。

本課程旨在幫助企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)人士深入理解組織激勵的原理和方法，掌握長效激勵手段的設計與實施，從而打造高績效、高凝聚力的組織。

【課程收益】

深入理解組織激勵相關的理論基礎和前沿理念，全面掌握不同類型激勵手段（包括短期和長效激勵）的特點和適用場景

了解行業(yè)內標桿企業(yè)在組織激勵方面的最佳實踐案例，能夠根據企業(yè)戰(zhàn)略和員工特點，設計個性化的激勵方案

掌握應對激勵實施過程中常見問題和挑戰(zhàn)的解決技巧，熟練運用各種工具和方法進行激勵效果的評估和優(yōu)化

培養(yǎng)戰(zhàn)略性的激勵思維，從組織整體視角規(guī)劃激勵體系，提升創(chuàng)新思維，探索適合企業(yè)自身發(fā)展的新型激勵模式

【課程對象】

企業(yè)中高層管理人員、企業(yè)人力資源管理人員

【課程大綱】

一、組織激勵的基礎理論與核心概念

1、激勵的本質與重要性

激勵的心理學基礎：需求層次理論、雙因素理論等

激勵在組織管理中的作用：對員工績效、滿意度和忠誠度的影響

2、組織激勵的內涵與外延

組織激勵的定義和范疇

組織激勵與個人激勵、團隊激勵的關系

3、組織激勵的現狀與挑戰(zhàn)

常見的組織激勵誤區(qū)分析

新時代員工特點對組織激勵的新要求

案例：某互聯網公司運用馬斯洛需求理論優(yōu)化員工關懷體系，通過增設職業(yè)發(fā)展通道（安全需求）和建立創(chuàng)新實驗室（自我實現需求），使員工流失率降低40%。

模擬演練：分組討論分析海底撈"師徒制"中蘊含的雙因素理論應用，識別其中的保健因素與激勵因素

工具應用：運用組織氛圍診斷量表進行激勵環(huán)境評估，結合蓋洛普Q12問卷開展團隊激勵效能診斷

二、員工激勵需求分析與個性化激勵策略

1、員工激勵需求的多樣性

不同代際員工的激勵需求差異

不同崗位、層級員工的激勵偏好

2、員工激勵需求的評估方法

問卷調查法：設計有效的激勵需求調查問卷

訪談法：如何通過深度訪談挖掘員工深層次激勵需求

行為觀察法：從員工日常工作行為中洞察激勵需求

3、基于需求的個性化激勵策略制定

匹配激勵措施與員工需求的原則和方法

案例分析：成功的個性化激勵方案設計

-案例：某跨國藥企針對90后研發(fā)人員設計的"游戲化積分系統"，將專利申報、跨部門協作等行為轉化為可兌換假期、培訓資源的積分

-模擬演練：角色扮演高管/中層/新員工的三方需求訪談，現場設計差異化激勵方案

-工具應用：使用SPSS進行激勵需求聚類分析，運用NLP技術分析員工座談會的文本情感數據

三、短期激勵手段的設計與實施

1、常見短期激勵手段剖析

績效獎金：設計合理的績效獎金體系

一次性獎勵：如項目獎金、特殊貢獻獎等的設置與發(fā)放

福利激勵：彈性福利計劃的設計與管理

2、短期激勵的實施要點

明確短期激勵的目標和標準

確保激勵的及時性和公平性

短期激勵與績效考核的有效銜接

-案例：某快消企業(yè)"季度沖刺計劃"：將銷售競賽與公益捐贈結合，超額部分按比例捐贈山區(qū)小學，同步提升業(yè)績與員工成就感

-模擬演練：分組設計彈性福利菜單，在預算約束下平衡健康管理、子女教育、養(yǎng)老規(guī)劃等需求

-工具應用：績效獎金計算模型沙盤演練，使用Excel建立動態(tài)獎金測算模板

四、長效激勵手段的核心要素與關鍵技術

1、長效激勵的理念與價值

長效激勵對企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略意義

長效激勵與短期激勵的協同效應

2、長效激勵手段的主要類型

股權激勵：股票期權、限制性股票等的原理與應用

職業(yè)發(fā)展激勵：雙通道晉升體系、內部創(chuàng)業(yè)等機制

文化激勵：如何通過企業(yè)文化增強員工的歸屬感和忠誠度

3、長效激勵手段設計的關鍵技術

激勵對象的選擇與評估

激勵額度的確定與分配

激勵期限與解鎖條件的設置

-案例：某科技公司"合伙人計劃"案例：設置5年解鎖期的虛擬股權，配套設立創(chuàng)新孵化基金

-模擬演練：模擬董事會討論股權激勵方案，平衡創(chuàng)始人、核心團隊、新晉人才的利益訴求

-工具應用：使用蒙特卡洛模擬預測不同解鎖條件對激勵效果的影響，運用T形矩陣評估職業(yè)發(fā)展雙通道適用性

五、激勵方案的整合與協同設計

1、整體激勵體系的構建原則

系統性：短期與長效激勵的有機結合

動態(tài)性：根據企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境調整激勵體系

平衡性：兼顧不同利益群體的激勵需求

2、跨部門激勵協同機制

人力資源部門與業(yè)務部門的協作模式

如何確保激勵政策在各部門的有效落地

3、激勵方案的整合優(yōu)化案例分析

某企業(yè)從單一激勵到綜合激勵體系的轉型實踐

-案例：某制造業(yè)集團"三維激勵矩陣"實踐：按區(qū)域/產品線/職能建立差異化的激勵組合

-模擬演練：跨部門協作沙盤：HR、財務、業(yè)務部門共同制定研發(fā)中心的激勵包

-工具應用：運用平衡計分卡進行激勵體系戰(zhàn)略解碼，采用AHP層次分析法確定激勵要素權重

六、激勵效果評估與持續(xù)改進

1、激勵效果評估的指標體系

定量指標：如員工績效提升率、離職率等

定性指標：員工滿意度、敬業(yè)度調查等

綜合評估模型的建立與應用。

2、激勵方案的調整與優(yōu)化策略

根據評估結果及時調整激勵措施的方法

持續(xù)創(chuàng)新激勵手段，保持激勵的有效性和吸引力

3、激勵管理的長效機制建設

建立激勵反饋機制，形成激勵管理的閉環(huán)

培養(yǎng)組織內部的激勵文化和氛圍

-案例：某金融機構"激勵儀表盤"系統：實時監(jiān)控20+個激勵效能指標，自動觸發(fā)預警機制

-模擬演練：根據虛擬企業(yè)的季度激勵數據，小組討論制定優(yōu)化方案并模擬實施

-工具應用：運用PSM模型測算激勵措施的價格敏感性，采用結構方程模型分析激勵要素的傳導路徑

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業(yè)平臺：18條產業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發(fā)展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓、咨詢經驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續(xù)兩次組織、設計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業(yè)務多元化發(fā)展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規(guī)模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務向石油化工檢測多元化業(yè)務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業(yè)務，三年實現海外業(yè)務趕超國內業(yè)務，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務發(fā)展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%。根據綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業(yè)聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發(fā)展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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