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課程介紹

新形勢(shì)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營中財(cái)、物、信息等要素的作用的發(fā)揮都有賴于唯一具有能動(dòng)性的人發(fā)揮，開拓市場(chǎng)、發(fā)展業(yè)務(wù)的是人；開發(fā)新技術(shù)、掌握核心技術(shù)的是人；提高服務(wù)質(zhì)量、確保客戶滿意的也是人；人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。如何做好新時(shí)期的人力資源管理，已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。

誰擁有優(yōu)秀的管理和科技人才，擁有了卓越的選用育留機(jī)制，誰就有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。為了應(yīng)對(duì)新的人才競(jìng)爭(zhēng)，必須把實(shí)施人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展第一戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理，加大人力資源開發(fā)力度，建立健全符合企業(yè)人才流動(dòng)機(jī)制、目標(biāo)明確及綜合激勵(lì)的人才培養(yǎng)機(jī)制、公平競(jìng)爭(zhēng)及優(yōu)勝劣汰的人才使用機(jī)制、績效為王及體現(xiàn)價(jià)值的人才分配機(jī)制，本課程從人才發(fā)展的新趨勢(shì)出發(fā)，重點(diǎn)研究人才戰(zhàn)略規(guī)劃的痛點(diǎn)，人才選拔技術(shù)、員工績效輔導(dǎo)及改進(jìn)、員工離職面談等，幫助企業(yè)人力資源經(jīng)理及部門經(jīng)理做更好的推進(jìn)人力資源的工作。

培訓(xùn)對(duì)象

企業(yè)中、高層管理人員、人力資源經(jīng)理

課程收益

清晰直線經(jīng)理的定位模型，實(shí)現(xiàn)知己知彼；

了解人才發(fā)展新趨勢(shì)，匹配企業(yè)人才發(fā)展；

掌握人才甄選與識(shí)別技術(shù)，確保人崗匹配；

掌握績效設(shè)計(jì)及輔導(dǎo)技巧，提升員工績效；

掌握離職面談思路及技巧，提升面談水平。

課程大綱

第一講 規(guī)劃定位篇——直線經(jīng)理角色認(rèn)知與定位

導(dǎo)入：新時(shí)代人力資源管理的趨勢(shì)與挑戰(zhàn)

一、新時(shí)代直線經(jīng)理的人力資源規(guī)劃六大職責(zé)

1、甄選人才

2、使用人才

3、培育人才

4、激勵(lì)人才

5、考評(píng)人才

6、留用人才

二、新時(shí)代直線經(jīng)理的成功之道

1、了解員工的期望

2、滿足必要的需求

3、基于員工的決策

4、支持員工的發(fā)展

視頻欣賞《慶余年》：為什么下屬不喜歡親和力強(qiáng)、為他們著想的范閑？

三、直線經(jīng)理如何做好人才規(guī)劃

1、征求人才的意見

2、向部門舉薦人才

3、引導(dǎo)人才硬技能

4、培養(yǎng)人才軟技能

5、給機(jī)會(huì)承擔(dān)責(zé)任

第二講 識(shí)人選人篇——基于戰(zhàn)略的甄選與識(shí)別技術(shù)

一、直線經(jīng)理甄選人才匹配理論

1、人才甄選工作的實(shí)質(zhì)：人人、人崗、崗崗匹配；

案例：西游記中的人崗匹配理論

2、人才甄選工作的內(nèi)核：職責(zé)、特質(zhì)、模型標(biāo)準(zhǔn)；

案例：人才三標(biāo)準(zhǔn)分析。

二、直線經(jīng)理人才選擇前的準(zhǔn)備工作

1、掌握人才甄選考察的六維度

2、掌握6類經(jīng)典面試問題

試題集：500強(qiáng)企業(yè)面試題目分享

案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的線上營銷人員招聘

三、掌握行為面試法——STAR模型搞定職業(yè)“面霸”

1、STAR的組成要素

2、STAR面談法中的正弦曲線原則

針對(duì)行為的情境和任務(wù)部分提問

針對(duì)最成功之處提問

針對(duì)最失敗之處提問

針對(duì)行為的結(jié)果提問

3、追問的技巧

細(xì)節(jié)之處追問

感受之處追問

4、隱蔽問題的指向性

招聘面試模擬：一名學(xué)員扮演求職者，一名學(xué)員扮演面試官，用行為STAR面試法搞定”職業(yè)面霸“，時(shí)間：10分鐘

第三講 績效輔導(dǎo)篇——直線經(jīng)理如何改進(jìn)員工績效

一、運(yùn)用績效面談與輔導(dǎo)二大技巧

1、漢堡原理

2、BEST原理

工具表單分享：

表單1：《中/基層員工月度/季度績效總結(jié)》

表單2：《員工績效考核申訴表》

表單3：《績效考核面談?dòng)涗洷怼?/p>

表單4：《績效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃表》

二、掌握績效輔導(dǎo)的五大策略

策略一：借刀殺人

案例：業(yè)績好、脾氣大、人脈差的員工如何談？

策略二：拋磚引玉

案例：自以為是，主觀認(rèn)為他人評(píng)價(jià)好，實(shí)際績效一般的員工如何談？

策略三：趁火打劫

案例：績效一般、態(tài)度一般，有潛力的員工如何談？

策略四：關(guān)門捉賊

案例：業(yè)績好，但喜歡在團(tuán)隊(duì)中搞破壞的員工怎么談？

策略五：釜底抽薪

案例：資歷老，業(yè)績無進(jìn)步的員工如何談？

工具：績效面談教練工具 GROW

G-員工需要達(dá)到的成果

R-現(xiàn)在發(fā)生的問題

O-有哪些方法選擇

W-W-采取的行動(dòng)

第四講 離職面談篇——直線經(jīng)理如何做好員工離職面談

一、離職面談的三大核心要素

1、核心要素一：談判的心態(tài)

案例 ：三種不良心態(tài)剖析，導(dǎo)致談判障礙

2、核心要素二：談判的目標(biāo)

案例：一場(chǎng)沒有目標(biāo)的談判而引發(fā)的糾分

3、核心要素三：談判的水平

二、如何針對(duì)性的進(jìn)行離職面談

情景1：?jiǎn)T工因薪酬福利低而提出離職，如何面談？

情景2：?jiǎn)T工因企業(yè)發(fā)展前途受限提出離職，如何面談？

情景3：?jiǎn)T工因不認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀/不認(rèn)可公司制度而提出離職，如何面談？

課程復(fù)盤

李老師

14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)

12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn)

國家勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師/國家高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師

國家高級(jí)心理咨詢師/國家高級(jí)人力資源管理師

香港建滔集團(tuán)工會(huì)主席/深圳寶安勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)委員

曾任：本地寶集團(tuán)戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)

曾任：香港建滔集團(tuán)(上市)總部丨人力資源總監(jiān)/管理學(xué)院院長

擅長領(lǐng)域：招聘面試、非人、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管控、HRBP……

李老師擁有14年企業(yè)管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歷任人力資源總監(jiān)、管理學(xué)院院長、勞動(dòng)協(xié)調(diào)委員會(huì)負(fù)責(zé)人等職位，成功積累扎實(shí)的企業(yè)管理及人力資源實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；曾為香港建滔集團(tuán)解決全球70家分公司的人才儲(chǔ)備需求，為企業(yè)累計(jì)招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到總部高層的充分認(rèn)可。

老師更是對(duì)人力資源管理體系中人才預(yù)測(cè)、戰(zhàn)略管理、人才引進(jìn)、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效優(yōu)化及勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等等六大方向模塊的建設(shè)有完整的設(shè)計(jì)思路，課程也是廣受企業(yè)好評(píng)，至今為止授課近400場(chǎng)，參訓(xùn)學(xué)員260期，課程好評(píng)率達(dá)98%。

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在線報(bào)名：非人力經(jīng)理的人力資源管理（非人）(北京)