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課程目標(biāo)

了解企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬接口、績效與薪酬接口問題；掌握薪酬對內(nèi)與對外公平性設(shè)計(jì)的方法論與工具；解決員工的短中長期激勵(lì)問題。

課程收益

培養(yǎng)思維高度：通過全景咨詢案例展示，讓學(xué)員以戰(zhàn)略眼光重新審視薪酬的意義和價(jià)值以及戰(zhàn)略定位；

操作性強(qiáng)：現(xiàn)場動(dòng)手設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)圖及通用表格設(shè)計(jì)，讓理論學(xué)習(xí)立刻變成實(shí)效工具；使學(xué)員知悉書本上未提及的薪酬背后的理論，從不同的視角看崗位價(jià)值評估，掌握積分制在薪酬管理中的運(yùn)用、如何巧用編制控制薪酬預(yù)算、活力曲線如何運(yùn)用到薪酬成本控制中、超額利潤的累進(jìn)提成額法。

實(shí)用性強(qiáng)：通過現(xiàn)場的參與討論和學(xué)習(xí)，使學(xué)員可以熟練掌握薪酬設(shè)計(jì)原理以及技巧，可以設(shè)計(jì)本企業(yè)的薪資體系；通過對企業(yè)最重要的營銷、研發(fā)兩部門的績效薪酬的現(xiàn)場設(shè)計(jì)和演練，加深對編效法、提成制、積分制、獎(jiǎng)金模式在薪酬設(shè)計(jì)中的理解。

課程大綱

第一部分 薪酬與戰(zhàn)略（Strategy）

1、薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略接口與途徑－做大“米袋子”（企業(yè)利潤）、關(guān)注“飯鍋?zhàn)?rdquo;（人工成本）、強(qiáng)調(diào)“長身子”（薪酬策略）與“樹理子”（薪酬預(yù)算）

2、專業(yè)為王－搞掂老板需知的薪酬理論（最低工資的依據(jù)、崗位價(jià)值評估的依據(jù)、員工持股計(jì)劃的依據(jù)等）

3、3.0時(shí)代到來了－薪酬的發(fā)展趨勢（寬帶薪酬、薪酬股權(quán)化、內(nèi)部微咨詢化等）

案例：某公司的薪酬等級(jí)表與疊幅

案例：騰迅公司、阿里巴巴、百度等電子商務(wù)公司的薪酬財(cái)務(wù)指標(biāo)比較

工具：HR量化指標(biāo)庫（財(cái)務(wù)指標(biāo)）

第二部分 薪酬之匹配（Match）

1、模式匹配－從單一到“混搭”（激勵(lì)模式解析）－如何理解薪酬同一模式激勵(lì)作用遞減現(xiàn)象？

2、數(shù)據(jù)匹配－不學(xué)統(tǒng)計(jì)局（數(shù)據(jù)分析與分位值） －如何用數(shù)學(xué)回歸模型分析薪酬分位值？

3、崗崗匹配－睜開眼睛摸大象（崗位價(jià)值評估）－如何通過點(diǎn)值評估法來確定薪的酬帶寬、級(jí)數(shù)、等級(jí)？

4、人崗匹配－同工不一定同酬（任職資格體系）－水滸傳的108將是如何排名的？心理學(xué)的投射技術(shù)在人崗匹配中如何運(yùn)用？

案例：離家出走的孫悟空

案例：一家公司漲工資的藝術(shù)

思考：崗位薪酬是否能體現(xiàn)員工的價(jià)值＝價(jià)格？

第三部分 薪酬與績效（Appraisal）

1、基于績效的動(dòng)態(tài)薪酬總額計(jì)算－薪酬ROI（投資回報(bào)率測算、人工成本率指標(biāo)、人均創(chuàng)利指標(biāo)、人均創(chuàng)收指標(biāo)體系搭建）

2、“編效法”對薪酬成本控制的啟發(fā)－人數(shù)編制與預(yù)算體系在薪酬管理中的運(yùn)用（推導(dǎo)出“增效工資”的原創(chuàng)性概念）

3、績效的積分制在薪酬中的運(yùn)用－歐洲足球杯積分制、四國軍棋積分制、某科技公司積分制對薪酬的啟發(fā)

4、獎(jiǎng)金（超額利潤）設(shè)計(jì)技巧－來年員工月薪及年薪基數(shù)調(diào)整規(guī)律；累計(jì)提成法在超額利潤中的運(yùn)用

案例：積分制在某公司人才梯隊(duì)建設(shè)；在研發(fā)、技術(shù)薪酬體系中的運(yùn)用

第四部分 薪酬實(shí)操部分（Reaction）

1、比例薪酬法－銷售體系設(shè)計(jì)技巧演練－為何不用銷售絕對數(shù)額？銷售團(tuán)隊(duì)之間如何PK？

2、掌握“薪酬疊幅”的設(shè)計(jì)技術(shù)（6步法，使用EXCEL）－中位值、最高值、薪酬曲線設(shè)計(jì)技巧

3、教科書正確嗎？－再讀“寬帶薪酬”

4、HR個(gè)稅避稅實(shí)操－年終獎(jiǎng)如何往低稅點(diǎn)靠？如何避開無效納稅區(qū)間？

現(xiàn)場演練：疊幅設(shè)計(jì)案例（以某一公司薪酬表為例）

案例：某公司薪酬體系設(shè)計(jì)結(jié)案報(bào)告（給老板）

第五部分 薪酬方法論與工具（Tools）

1、從咨詢顧問角度看薪酬－薪酬如何套檔？薪酬框算工具

2、解密薪酬設(shè)計(jì)的工具與套路

3、出生入死－HR推動(dòng)薪酬改革的建議

案例：行動(dòng)學(xué)習(xí)工具、6頂思考帽工具

鄭老師

實(shí)戰(zhàn)人力資源專家

管理學(xué)碩士、注冊會(huì)計(jì)師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師

浙江大學(xué)總裁班客座教授

浙江工商大學(xué)MBA客座教

浙江省管理咨詢協(xié)會(huì)理事

曾任美國Bel Fuse Inc.中國區(qū)人力資源經(jīng)理

浙江華瑞集團(tuán)人力資源總監(jiān)

浙江泰普森控股集團(tuán)人力資源總監(jiān)

擅長領(lǐng)域?

薪酬體系設(shè)計(jì) 績效考核體系搭建

集團(tuán)人力資源管控 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

人力資源成本預(yù)算

主講課程?

1、《基于smart原理的薪酬技術(shù)設(shè)計(jì)》(針對人力資源從業(yè)人員，1-2天課程)

2、《中小企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型升級(jí)與彎道超越》(針對老板與人力資源從業(yè)人員，1天課程)

3、《基于ssat原理的績效管理體系技術(shù)設(shè)計(jì)》(針對人力資源從業(yè)人員，1-2天課程)

4、《HR大數(shù)據(jù)管理與業(yè)務(wù)部門協(xié)同》(針對人力資源從業(yè)人員，1天課程)

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)?

具有13年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，熟悉跨國外企與民營企業(yè)管理的規(guī)律與特點(diǎn)，任職期間主導(dǎo)過MBO推進(jìn)、多行業(yè)(電子商務(wù)公司、商業(yè)地產(chǎn)、小額貸款公司、大型制造企業(yè)等)薪酬與績效考核體系設(shè)計(jì)、集團(tuán)人力資源對子公司管控模式與授分權(quán)設(shè)計(jì)、基于多通道的寬帶薪酬激勵(lì)體系搭建等，逐漸形成原創(chuàng)性的人力資源實(shí)戰(zhàn)體系。

原創(chuàng)性提出“編效法”在薪酬成本控制的技術(shù)、績效的“積分制”在薪酬設(shè)計(jì)與晉升通路的運(yùn)用、“比例薪酬法”在銷售考核體系的運(yùn)用、HR大數(shù)據(jù)在業(yè)務(wù)部門的運(yùn)用及HR會(huì)計(jì)(從注冊會(huì)計(jì)師的角度看HR數(shù)據(jù)協(xié)同)等思路與模式。

同時(shí)還具有扎實(shí)的人力資源理論功底，曾在浙江工商大學(xué)MBA班及多所高校擔(dān)任過人力資源管理課程的教學(xué)，以及國家人力資源管理師資格證書的輔導(dǎo)，并先后主導(dǎo)過多個(gè)人力資源咨詢項(xiàng)目，以務(wù)實(shí)精神與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)幫助不同類型企業(yè)進(jìn)行人力資源體系搭建、落地并受到客戶的好評。

服務(wù)過的客戶?

浙江省經(jīng)信委、杭州市經(jīng)濟(jì)管理中心、廈門市中青年領(lǐng)導(dǎo)干部、中航油、綠城房地產(chǎn)、娃哈哈集團(tuán)、綠盛集團(tuán)、東方航空、達(dá)利（中國）、物產(chǎn)集團(tuán)、和達(dá)房地產(chǎn)、湖州電信、浙江農(nóng)資集團(tuán)、越秀房地產(chǎn)、工行杭州金融專修學(xué)院、三江化工、嘉化集團(tuán)、杭州市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)資產(chǎn)經(jīng)營集團(tuán)、中通汽車工業(yè)集團(tuán)……

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在線報(bào)名：基于smart原理的薪酬體系設(shè)計(jì)(廣州)