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培訓背景

您是否有過同樣的經(jīng)歷？

●人員工資上漲、社保上漲、用工成本加重，企業(yè)利潤嚴重流失！

●未與員工簽訂勞動合同，支付雙倍工資！

●醫(yī)療期內(nèi)早辭退一天，用人單位多賠4萬多元！

●解雇“詐病”員工，企業(yè)被判賠償４萬多！

●勞動者工作滿22年，單位拒續(xù)簽判賠44個月工資！

●員工違紀、曠工，單位卻苦苦找不到合法的對策！

●依據(jù)企業(yè)制度做出的處理決定，員工工卻堅稱“不認可”，結(jié)果遭遇敗訴，賠錢了事！

●單位做出的績效考核結(jié)論，仲裁委和法院不予采信，還得賠錢！

●核心骨干帶走了客戶，帶走了技術(shù)，但是您卻無處索賠！

培訓對象

各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關(guān)人員參加；

培訓內(nèi)容

第一部分 入職管理

一、招聘環(huán)節(jié)法律風險及防范

（一）招聘廣告

1、招聘廣告中哪些必備條款不能少？

2、招聘廣告是否有約束力？廣告內(nèi)容與勞動合同內(nèi)容不一致，如何處理？

3、如何避免招聘廣告中的就業(yè)歧視？

（二）特殊招聘

1、如何避免與招聘的實習生之間被認定為勞動關(guān)系？

2、如何避免與招聘的退休人員之間被認定為勞動關(guān)系？

二、面試環(huán)節(jié)法律風險及防范

1、面試時，單位有權(quán)了解應聘人員哪些信息？

2、面試時單位應當審查哪些事項？如何處理？

3、如何進行背景調(diào)查？

三、錄用環(huán)節(jié)法律風險及防范

1、Offer發(fā)出后，發(fā)現(xiàn)不符合背景調(diào)查，如何處理？

2、如何利用Offer防范法律風險？

3、Offer與勞動合同內(nèi)容不一致，如何處理？

四、入職環(huán)節(jié)法律風險及防范

1、入職當天即發(fā)生爭議，能否認定存在勞動關(guān)系？

2、如何利用入職登記表防范法律風險？

3、入職登記表能否視為勞動合同？

第二部分 在職管理部分

一、加班工資

（一）標準工時制度

1、標準工時制下，工作時間如何安排？

2、每周工作六天，每天工作6.5小時，是否需要支付加班工資？

3、標準工時制下，如何支付加班工資？

4、法定節(jié)假日和延時工作能否以補休方式代替加班工資支付？

5、員工能否不補休而要求支付加班費？

6、部分公民放假的節(jié)假日安排工作，是否需要支付加班工資？

7、出差路途期間在周末，是否需要支付加班工資？

8、值班是否需要支付加班工資？如何區(qū)分加班和值班？

9、加班超時，承擔何種法律責任？

（二）綜合工時制

1、何種崗位適用綜合工時制？

2、綜合工時制下如何支付加班工資？

3、綜合工時制員工請病假期間是否計入總工時？將病休時間另行安排工作，是否支付加班工資？

4、不定時工作制

5、何種崗位適用不定時工作制？

6、實行不定時工作制，法定節(jié)假日工作是否有加班工資？

7、實行不定時工作制的員工作息制度與標準工時制員工相同，是否需支付加班工資？

8、實行不定時工作制未經(jīng)審批，是否需支付加班工資？

9、加班工資的管控

10、延時工作的限制

11、如何有效控制加班？

12、如何約定加班工資，以降低加班成本？

13、加班工資的舉證及司法操作

14、加班工資的舉證規(guī)則

15、加班工資的訴訟時效

16、如何利用考勤記錄與工資支付記錄降低支付加班工資風險？

17、如何有效降低加班工資爭議的法律風險？

二、勞務派遣

1、勞務派遣中“同工同酬”的認定

2、違反“同工同酬”的法律責任

3、逆向勞務派遣的效力，勞動者與用工單位的用工關(guān)系認定

4、勞務派遣單位無資質(zhì)，派遣勞動者與用工單位法律關(guān)系如何認定？

5、非三性崗位派遣的，勞動者與用工單位是否建立事實勞動關(guān)系？

6、被派遣勞動者的退回；

7、勞務派遣中“無工作期間”的認定；

8、勞務派遣中違法解除合同能否要求繼續(xù)履行

9、勞務派遣與勞務外包的區(qū)別要點；

10、假外包、真派遣的風險防控

11、勞務派遣中用工單位的連帶責任；

12、勞務派遣單位能否與勞動者約定兩次試用期；

13、勞務派遣中是否適用無固定期限合同；

三、工傷糾紛實務

1、工傷認定規(guī)則原則及免責條款；

2、哪些情形能夠認定為工傷？每種情形如何認定？

3、哪些情形視同為工傷？每種情形如何認定？

4、哪些情形不能被認定為工傷？每種情形如何認定？

5、低于社保繳費基數(shù)繳納工傷保險，是否由單位承擔賠償責任？

6、“停工留薪期”如何確定？

7、停工留薪期內(nèi)工作，員工能否同時主張正常工資和停工留薪期工資？

8、停工留薪期內(nèi)的護理費如何確定？

9、停工留薪期待遇中的“原工資”標準如何確定？是否包括加班費？

10、停工留薪期內(nèi)，單位可否解除勞動合同？

11、哪些費用由單位支付？哪些費用由社?；鹬Ц?？

12、第三人侵權(quán)導致工傷，工傷賠償和民事賠償是否兼得？

13、勞動者簽了工傷私了協(xié)議后能否反悔？

14、單位購買商業(yè)保險，能否免除購買工傷保險的法定義務？

第三部分 離職管理

1、勞動合同的解除類型分析；

2、員工辭職中的法律風險與操作技巧；

3、員工不辭而別的法律風險控制及實務操作技巧；

4、員工“被迫解除”對企業(yè)的風險及應對措施；

5、協(xié)商一致解除合同的法律風險控制與操作；

6、離職協(xié)議的起草要點與風險控制；

7、試用期不符合錄用條件解除要點與實務操作；

8、嚴重違反規(guī)章制度解除的法律風險控制與實務操作；

9、嚴重失職解除的法律風險控制與實務操作；

10、利益沖突解除的法律風險控制與實務操作；

11、員工欺詐行為解除的法律風險控制與實務操作；

12、刑事責任解除的法律風險控制與實務操作；

13、患病員工解除的法律風險控制與實務操作；

14、不能勝任工作解除的法律風險控制與實務操作；

15、客觀情況發(fā)生重大變化解除的法律風險控制與實務操作；

16、經(jīng)濟性裁員的法律風險控制與實務操作；

17、非過失性解除的方案選擇及經(jīng)濟成本、法律風險分析；

18、勞動合同終止的法定條件及風險控制；

19、解除合同程序要求及法律風險控制與實務操作；

20、解除合同前的風險評估方法；

21、解除理由的選擇與解除理由的轉(zhuǎn)化；

22、解除通知的設計與送達技巧；

23、離職證明的出具與法律風險控制；

24、經(jīng)濟補償和賠償金支付情形，以及如何計算經(jīng)濟補償和賠償金

蘇老師

程 陽 首席講師，蘭臺律師事務所高級合伙人，長期專注于勞動、合規(guī)法律事務領(lǐng)域，尤其在勞動法領(lǐng)域有很深的造詣。任北京市勞動與社會保障法專業(yè)委員會副主任，北京市勞動與社會保障法學會勞動保障法分會理事。主要著述包括《勞動糾紛實戰(zhàn)解析》、《勞動疑難問題操作指引》、《HR每天學點勞動法-第一本法律日志書》、《企業(yè)法律顧問實務操作全書》勞動業(yè)務部分等，曾在多家權(quán)威媒體上發(fā)表專業(yè)文章。

蘇建偉 首席講師，法學碩士，律師，畢業(yè)于華東政法大學法律系。系世界500強企業(yè)上海汽車工業(yè)（集團）總公司企業(yè)法律顧問、高級經(jīng)濟師。

趙濟強 執(zhí)業(yè)律師，中華全國律師協(xié)會會員、青島市律師協(xié)會勞動法專委會主任，實戰(zhàn)派資深人力資源管理專家。

閆 東 職業(yè)律師,行政法律事務部副主任,勞動法律事務部核心成員,勞動人事仲裁委員會兼職仲裁員. 專業(yè)方向：勞動人事爭議、工傷行政訴訟、公司法律事務, 遼寧電視臺公共頻道法治欄目《第一現(xiàn)場》,沈陽電視臺新聞頻道法治欄目《看今天》特約評論律師。

李 陽 財稅方向執(zhí)業(yè)律師。曾任職國家稅務局，原公職律師、稅務稽查案件審理員、國稅系統(tǒng)政策法規(guī)人才庫成員，主要業(yè)務方向：企業(yè)財稅健康檢查、稅務籌劃、稅務稽查應對、稅務爭議處理、常年法律顧問等。

李大濤 高級培訓師，六年大型外資企業(yè)及六年中國民營企業(yè)實踐管理經(jīng)驗，積累了豐富的管理實戰(zhàn)與心得。

（每次培訓從以上專家中選配，以實際通知到會專家為準）

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