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課程背景

員工績(jī)效管理對(duì)企業(yè)績(jī)效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理對(duì)于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對(duì)很多員工而言也是一年一次的過場(chǎng)，績(jī)效管理欠缺激勵(lì)性，沒有起到企業(yè)績(jī)效的引擎與保障。

近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓制造業(yè)面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)，做好績(jī)效管理，打造制造業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)在必行

如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)？如何正確設(shè)置考核指標(biāo)？公司、部門、個(gè)人的考核指標(biāo)如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的一致性？如何合理設(shè)置考核指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效如何做到平衡并相互促進(jìn)？如何區(qū)分績(jī)效責(zé)任避免考核扯皮？任務(wù)型指標(biāo)如何有效進(jìn)行量化？如何避免或減少考核者的評(píng)估誤差？

影響績(jī)效因素多且復(fù)雜，如何才能正確評(píng)價(jià)？如何評(píng)分以確保評(píng)價(jià)結(jié)果與事實(shí)一致？如何進(jìn)行有挑戰(zhàn)的績(jī)效面談反饋與輔導(dǎo)？本課程通過引入BSC（平衡計(jì)分卡）、KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)），以目標(biāo)為牽引力，以激勵(lì)為驅(qū)動(dòng)力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績(jī)效水平，可實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

培訓(xùn)目標(biāo)

績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、意義以及各級(jí)人員在績(jī)效管理中的角色與職責(zé)

掌握基于戰(zhàn)略的公司級(jí)的關(guān)鍵KPI指標(biāo)庫(kù)的建立，以及目標(biāo)的有效分解與傳遞，從公司級(jí)目標(biāo)到部門級(jí)目標(biāo)的有效分解，從部門級(jí)目標(biāo)到員工目標(biāo)的有效分解。

掌握績(jī)效考核的正確操作與技巧

掌握如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析與績(jī)效改進(jìn)

掌握績(jī)效面談的方法，如何達(dá)成目標(biāo)一致，如何對(duì)員工進(jìn)行正面激勵(lì)與建設(shè)性的負(fù)面反饋。

掌握提升員工績(jī)效，提升員工能力的方法。

培訓(xùn)對(duì)象

經(jīng)營(yíng)管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效管理專員、部門經(jīng)理、主管等。

課程大綱

第一講：績(jī)效管理之PDCA

一、績(jī)效管理的意義

1.指明方向

2.員工價(jià)值最大化，高績(jī)效文化

3.發(fā)現(xiàn)問題，解決問題

4.公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落地

二、績(jī)效管理的困惑

1. 績(jī)效考核是雞肋

2. 科學(xué)性與合理性不足

三、各級(jí)人員在績(jī)效管理工作中的角色認(rèn)知

1.公司高層

2.直線部門經(jīng)理在績(jī)效管理PDCA各環(huán)節(jié)的職責(zé)

3.人力資源部

4.員工

案例分享：小米績(jī)效管理價(jià)值基礎(chǔ)與考核導(dǎo)向

第二講：基于組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)分解與制定

一、公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)-BSC

1.經(jīng)營(yíng)結(jié)果指標(biāo)+客戶滿意度KPI

2.管理指標(biāo)KPI

3.人效指標(biāo)KPI

示例：知名企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)BSC

二、公司級(jí)目標(biāo)分解至部門

1.工具：任務(wù)矩陣法

2.部門的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)=公司目標(biāo)的分解+部門關(guān)鍵職責(zé)的補(bǔ)充

示例：典型部門生產(chǎn)/質(zhì)量/銷售/財(cái)務(wù)/人事的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)

討論與分享：如何制定部門之間的協(xié)同指標(biāo)

最佳實(shí)踐分享：降成本指標(biāo)的分配與達(dá)成

三、員工關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

1.分解績(jī)效考核指標(biāo)的工具

a)魚骨圖法/RASIC法

b)關(guān)鍵成功要素法

2.員工關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)的組成

a)關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)

b)關(guān)鍵過程指標(biāo)-部門重點(diǎn)任務(wù)

3.完整的典型崗位的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)

a)示例：技術(shù)人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)KPI

b)示例：生產(chǎn)主管的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)KPI

c)示例：質(zhì)量工程師的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)KPI

四、KPI目標(biāo)的有效推進(jìn)

1.激勵(lì)員工對(duì)目標(biāo)的承諾

2.員工達(dá)成績(jī)效結(jié)果的模型

a)目標(biāo)的有效溝通

b)員工達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)力三要素

第三講 績(jī)效考核實(shí)操

一、績(jī)效考核周期

1.崗位與考核周期

2.激勵(lì)效果與考核周期

二、績(jī)效考核內(nèi)容

1.業(yè)績(jī)KPI考核

2.行為態(tài)度考核

3.員工自評(píng)

范例：一線員工的行為態(tài)度考核內(nèi)容與考核方法

三、企業(yè)的三級(jí)考核

1.公司的考核

2.部門的考核

3.一線員工的考核

四、績(jī)效目標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

1.與公司目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性

2.與崗位關(guān)鍵職責(zé)的關(guān)聯(lián)性

五、績(jī)效考核評(píng)分方法

1.比值法

2.區(qū)間法

3.加減分法

案例：因?yàn)樵u(píng)分方法的不合理，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)沒有達(dá)成

六、績(jī)效考評(píng)中存在的問題

1.各部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果的橫行與縱向分析

2.有效區(qū)分績(jī)優(yōu)者與績(jī)差者-強(qiáng)制分布法

3.考評(píng)數(shù)據(jù)的有效性

4.考評(píng)者的偏差

a)主觀評(píng)價(jià)/打人情分/評(píng)分差不多

b)各部門之間的考評(píng)偏差

案例分析：如何確保各部門考核的公平性？

典型績(jī)效考核案例分享

七、績(jī)效問題的分析

1.流程與制度

2.員工的能力與經(jīng)驗(yàn)

績(jī)效問題分析工具：GAPS

第四講：績(jī)效考評(píng)面談與反饋

一、績(jī)效考評(píng)面談

1. 管理者為什么不喜歡績(jī)效考評(píng)面談？

2. 兩種績(jī)效考評(píng)面談方式（視頻）-區(qū)別在在哪里？

二、績(jī)效考評(píng)面談的四個(gè)方面

1.階段性的目標(biāo)達(dá)成情況并評(píng)分

2.下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面

a)正面反饋溝通的JAPR工具

小測(cè)試：你是激勵(lì)大王還是冷漠殺手？

b)績(jī)效改進(jìn)溝通的工具：五星指南法

3.對(duì)下屬的輔導(dǎo)及績(jī)效改進(jìn)

4.下階段工作目標(biāo)的溝通

三、績(jī)效面談的挑戰(zhàn)與面談技巧

1.針對(duì)A類員工（優(yōu)秀員工）的考評(píng)面談技巧

2.針對(duì)B類員工（業(yè)績(jī)平平員工）的考評(píng)面談與技巧

3.針對(duì)C類員工（落后員工）的考評(píng)面談挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)

角色扮演與演練

工具：針對(duì)A/B/C類員工的績(jī)效考評(píng)面談提綱

四、輔導(dǎo)與績(jī)效改進(jìn)

1.績(jī)效面談也是輔導(dǎo)下屬與績(jī)效改進(jìn)的最佳機(jī)會(huì)

2.輔導(dǎo)下屬的四步法-GROW模型

角色扮演：如何使用GROW模型輔導(dǎo)績(jī)效不達(dá)標(biāo)的下屬肖明？

五、績(jī)效考評(píng)面談的挑戰(zhàn)

1.員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不認(rèn)同

2.員工認(rèn)為不公平

3.員工接受負(fù)面評(píng)價(jià)的典型反應(yīng)

角色扮演：如何應(yīng)對(duì)如上挑戰(zhàn)的回應(yīng)

工具：績(jī)效考評(píng)面談的標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)

六、成功績(jī)效溝通的5點(diǎn)建議

第五講 績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)

一、績(jī)效結(jié)果與漲薪的關(guān)聯(lián)

1. 漲薪原則：為業(yè)績(jī)付薪

2. 績(jī)效系數(shù)與漲薪方案

3. 薪酬總額與績(jī)效系數(shù)

實(shí)踐分享：某知名企業(yè)的漲薪與績(jī)效結(jié)果矩陣表

二、績(jī)效工資設(shè)計(jì)

1. 如何計(jì)算個(gè)人績(jī)效系數(shù)

2. 如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資比例

3. 什么是獎(jiǎng)金制

示例：生產(chǎn)員工及研發(fā)人員的績(jī)效工資設(shè)計(jì)

三、其它激勵(lì)方式

1.績(jī)效積分

2.認(rèn)可與表?yè)P(yáng)

3.晉升與培訓(xùn)

四、低績(jī)效員工的管理

1. 設(shè)置績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

2. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)

3. 低績(jī)效員工的退出

最佳實(shí)踐分享：低績(jī)效員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

第六講：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)

一、員工績(jī)效與員工能力

1. 關(guān)鍵崗位的能力要求

2. 分析員工的能力優(yōu)劣勢(shì)

案例分析：

生產(chǎn)主管的關(guān)鍵能力分析

質(zhì)量工程師的關(guān)鍵能力分析

二、員工能力的發(fā)展

1. 員工能力發(fā)展的3E模型（1-2-7模型）

2. 績(jī)效改進(jìn)的方法

a)產(chǎn)線員工培訓(xùn)-單點(diǎn)課程

b)多技能工的培養(yǎng)與認(rèn)證

c)師徒制

d)現(xiàn)場(chǎng)工作坊

e)技術(shù)比武大賽

f)行業(yè)交流

g)供應(yīng)商學(xué)習(xí)交流

h)參與試制

現(xiàn)場(chǎng)演練：根據(jù)3E模型，制定績(jī)效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃

推薦：訓(xùn)后-培訓(xùn)落地與輔導(dǎo)

1. 課程培訓(xùn)結(jié)束的小測(cè)驗(yàn)-考察學(xué)員對(duì)關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)的掌握情況

2. 課程后的實(shí)踐作業(yè)，需要在訓(xùn)后一至二周內(nèi)完成 （利用所學(xué)的工具方法等制定方案，例如設(shè)定或優(yōu)化員工的關(guān)鍵KPI，制定員工績(jī)效改進(jìn)的方案等，老師提供模板）-知行合一

3. 反饋與優(yōu)化, 針對(duì)設(shè)定的KPI，HR給反饋以及優(yōu)化建議(或者老師給予反饋、輔導(dǎo)與建議)

王老師

教育及資格認(rèn)證：

高級(jí)培訓(xùn)師

中英雙語(yǔ)授課

AACTP認(rèn)證國(guó)際注冊(cè)培訓(xùn)師

24年大型企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

華中科技大學(xué)MBA碩士/人力資源導(dǎo)師

華中科技大學(xué)，湖北大學(xué)，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特邀講師

講師經(jīng)歷及專長(zhǎng)：

曾任：施耐德電氣（世界500強(qiáng)） | HRBP經(jīng)理/人力資源總監(jiān)

曾任：法國(guó)英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)

曾任：標(biāo)致雪鐵龍（世界500強(qiáng)） | 中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)

王老師一直專注于人力資源管理領(lǐng)域，擁有著24年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，具備了扎實(shí)的實(shí)踐操作技能，曾任職于標(biāo)致雪鐵龍、施耐德電氣、法國(guó)英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百?gòu)?qiáng)、外資大型知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點(diǎn)并提供有效解決方案，同時(shí)提升個(gè)人管理技能。任職標(biāo)致雪鐵龍期間曾用時(shí)一年，在 200人中進(jìn)行人才甄選，為企業(yè)引進(jìn)了30余位中國(guó)區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認(rèn)可。

曾服務(wù)于湖北周黑鴨管理有限公司、當(dāng)代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、東方時(shí)代廣告藝術(shù)公司、華中科技大學(xué)等數(shù)家知名企業(yè)高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進(jìn)行過《人才發(fā)展》下屬激勵(lì)，業(yè)績(jī)提升的課程培訓(xùn)，課后好評(píng)如潮，持續(xù)返聘6期。至今授課學(xué)員高達(dá)４000余人，課程好評(píng)率高達(dá)95%以上。

任職施耐德電氣有限公司期間，負(fù)責(zé)西部工廠核心崗位技術(shù)能力發(fā)展，促使技能目標(biāo)達(dá)成率達(dá)93%；曾主導(dǎo)負(fù)責(zé)西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項(xiàng)目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領(lǐng)導(dǎo)西部工廠青年人才發(fā)展”獎(jiǎng)。主導(dǎo)中國(guó)區(qū)員工多樣性與幸福感項(xiàng)目，促使員工滿意度提升5%；中國(guó)區(qū)中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國(guó)區(qū)杰出領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)”。

任職法國(guó)英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間，負(fù)責(zé)人力資源團(tuán)隊(duì)的招聘與培養(yǎng)，發(fā)展人力資源管理團(tuán)隊(duì)共20余人；曾先后主導(dǎo)企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團(tuán)旗下5個(gè)工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術(shù)中心技術(shù)人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10%-15%的水平。

曾任職于標(biāo)致雪鐵龍中國(guó)及東南亞洲管理總部，先后主導(dǎo)負(fù)責(zé)集團(tuán)10余項(xiàng)中國(guó)及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時(shí)是三個(gè)新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。

培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格：

王老師服務(wù)過的客戶有：長(zhǎng)沙銀行、湖南郵儲(chǔ)銀行、攀枝花郵政、東風(fēng)本田、浙江人本、中鎢高新、成都自來水公司、蘇州吳中區(qū)衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)衛(wèi)生、南京蘇交科集團(tuán)股份有限公司、湖北周黑鴨管理有限公司、當(dāng)代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時(shí)代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務(wù)有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健藥業(yè)、合景泰富地產(chǎn)、中合元?jiǎng)?chuàng)建筑設(shè)計(jì)、泰康人壽、中科巖土工程技術(shù)、佛吉亞、華夏幸福、武漢創(chuàng)投、華中科技大學(xué)、湖北大學(xué)、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)、天工集團(tuán)有限公司、中盛置業(yè)、柳州市百貨、三門江林場(chǎng)、安徽啟智物業(yè)、……

王老師擅長(zhǎng)的領(lǐng)域有：人才梯隊(duì)建設(shè)，人才盤點(diǎn)，HRBP,人才招募與測(cè)評(píng)（勝任力模型的建立），績(jī)效輔導(dǎo)與反饋，激勵(lì)技巧等。其幽默詼諧的授課風(fēng)格，專業(yè)度極高的課程內(nèi)容；富有激情與現(xiàn)場(chǎng)控制力，豐富的呈現(xiàn)方式及授課技巧，讓學(xué)員在學(xué)中練，練中思，充分激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)毫無保留地傳遞。

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在線報(bào)名：績(jī)效管理：BSC+KPI+績(jī)效輔導(dǎo)(深圳)