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課程背景：

光臨汽車(chē)4S店，您肯定會(huì)想到標(biāo)準(zhǔn)化，流程化，服務(wù)化；

現(xiàn)重磅推出的4S招聘體系，讓您的招聘專業(yè)化，流程化！

被廣大獵頭奉為指導(dǎo)書(shū)籍的《如何鑒別管理真才》一書(shū)作者，4S招聘體系倡導(dǎo)者，招聘管理專家陳洪浪老師和您一道直面企業(yè)在人才招聘方面的種種困惑：

找不到合適的人；

好不容易招到人后不久就和企業(yè)分手；

面試中大量人員爽約；

高級(jí)人才請(qǐng)不來(lái)……

招聘工作的艱難，陳老師感同身受，陳老師直接從事招聘工作10多年，成功招聘從基層到高層上千優(yōu)秀人才，他結(jié)合自身經(jīng)歷和咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，原創(chuàng)性的提出4S招聘體系，相信能為您分憂解難。

課程收益：

1、環(huán)環(huán)相扣，和您共同構(gòu)建4S招聘體系；

2、招招見(jiàn)真，快速解決面試中的疑難雜癥；

3、贈(zèng)送每位學(xué)員一套實(shí)用的招聘表格和模板。

課程大綱

第一部分 概論

一 企業(yè)招聘過(guò)程中常見(jiàn)的若干問(wèn)題

1．準(zhǔn)確選人的重要性

2．各企業(yè)人員招聘績(jī)效現(xiàn)狀

3．招聘失誤的巨大經(jīng)濟(jì)成本

4．招聘過(guò)程中最常見(jiàn)的六大問(wèn)題

5．導(dǎo)致招聘常見(jiàn)問(wèn)題的八大原因

二 招聘體系4S模型及招聘關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

1.招聘體系4S模型

2.衡量招聘效果的4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)-“多、快、好、省”

三 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程

1.國(guó)外權(quán)威專家關(guān)于招聘流程研究的最新觀點(diǎn)

2.推薦一個(gè)比較規(guī)范的招聘流程

3.案例分析：某通信標(biāo)桿企業(yè)的招聘流程分析

第二部分 招聘標(biāo)準(zhǔn)的建立（Standard）

四 素質(zhì)模型的建立及三大類人才的通用素質(zhì)模型（重點(diǎn)）

1．素質(zhì)模型的故事和概念

2．管理人員素質(zhì)模型介紹

3．銷售人員素質(zhì)模型介紹

4．研發(fā)人員素質(zhì)模型介紹

5．如何建立素質(zhì)模型的方法

五 如何進(jìn)行招聘需求分析（重點(diǎn)）

1. 招聘需求分析的必要性

2．招聘需求分析的操作流程

3．招聘需求分析的常見(jiàn)錯(cuò)誤及預(yù)防

4．案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調(diào)整

第三部分 招聘渠道（Sourcing）

六 招聘的渠道選擇

1.拓展人才來(lái)源和招聘渠道，解決用人短缺問(wèn)題的系統(tǒng)思路

2.國(guó)內(nèi)外招聘渠道的最新變化趨勢(shì)

3.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍

4.內(nèi)部員工推薦的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍

5.人才市場(chǎng)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍

6.同行直接挖角的優(yōu)缺點(diǎn)、操作辦法及適用范圍

7.獵頭招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍（含如何選擇獵頭公司）

8.案例分享：一個(gè)成功從同行獵取銷售精英的案例

第四部分 招聘甄選方法（Selection）

七 簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧

1.簡(jiǎn)歷篩選兩步法：排除法、優(yōu)選法

2.簡(jiǎn)歷篩選中常見(jiàn)錯(cuò)誤及預(yù)防

3．案例分析：一份好的簡(jiǎn)歷，一份差的簡(jiǎn)歷

八 如何運(yùn)用電話面試來(lái)初選人才并避免現(xiàn)場(chǎng)面試的“爽約”現(xiàn)象（重點(diǎn)）

1.電話面試的三個(gè)目的

2.電話面試的注意事項(xiàng)

3.電話面試的操作流程和技巧

4.案例分析：一份銷售人員的電話面試指導(dǎo)手冊(cè)

九 如何運(yùn)用行為面試來(lái)甄選合適人才（重點(diǎn)）

前奏：傳統(tǒng)面試的現(xiàn)場(chǎng)演練VS行為面試的現(xiàn)場(chǎng)演練

1.傳統(tǒng)面試的特點(diǎn)和低效

2.行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別

3.為什么要運(yùn)用行為面試

4.行為面試的環(huán)境和位置安排

5.確保行為面試成功的十個(gè)要點(diǎn)

6.行為面試的操作流程-五步法

第一步 對(duì)公司和擬招聘職位進(jìn)行深入理解

第二步 識(shí)別職位關(guān)鍵成功要素

第三步 開(kāi)發(fā)能識(shí)別關(guān)鍵成功要素的問(wèn)題

第四步 成功實(shí)施行為面試

第五步 評(píng)估候選人

7.行為面試的六大實(shí)操技巧：提問(wèn)、傾聽(tīng)、觀察、控場(chǎng)、記錄、分析

8.行為面試中得到一個(gè)完整故事的兩個(gè)操作模型：5WIH+PS模型，STAR模型

9.面試中識(shí)別謊言的四種方法

10.面試中要避免的七大常見(jiàn)錯(cuò)誤

11.除了考察勝任度還要考察適配度，適配度的六個(gè)方面

12.HR如何在公司內(nèi)部推廣行為面試方法

13．案例分析：美國(guó)金色圍欄酒店集團(tuán)運(yùn)用行為面試成功選人的案例

十 資信調(diào)查方法

1．資信調(diào)查的目的

2．資信調(diào)查的注意事項(xiàng)

3．資信調(diào)查的操作流程

4．資信調(diào)查中如何確保信息的真實(shí)準(zhǔn)確

5．案例分析和討論：某行政經(jīng)理的資信調(diào)查

第五部分 鞏固確保加盟（Securing）

十一 如何吸引、說(shuō)服優(yōu)秀人才加盟（重點(diǎn)）

1．深入理解各類優(yōu)秀人才的個(gè)人需求

2．充分挖掘公司和部門(mén)的優(yōu)勢(shì)

3．坦誠(chéng)而積極的溝通

4．介紹一個(gè)說(shuō)服人人才加盟的模型

5. 案例分析和討論：一個(gè)10萬(wàn)年薪PK掉15萬(wàn)年薪（跨國(guó)公司）的經(jīng)典案例

陳老師

4S招聘體系倡導(dǎo)者，知名招聘管理專家

《如何鑒別管理真才》一書(shū)作者

前程無(wú)憂（51Job）、中華英才網(wǎng)特邀專家與講師

深圳某高科技上市公司人力資源總監(jiān)

多家獵頭公司及企業(yè)的招聘顧問(wèn)

主講課程：

《如何搭建高效的”4S”招聘體系》（合適招聘主管/經(jīng)理，人力資源主管/經(jīng)理等，2天） 《直線經(jīng)理人的招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧》（合適直線管理者，1天） 《招聘面試四步法》（合適招聘專員/主管，1天） 《獵頭顧問(wèn)面試方法》（合適獵頭顧問(wèn)，1天） 《評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施》（合適招聘資深專業(yè)人士，1天） 《高層管理者的素質(zhì)模型和招聘面試》（合適人力總監(jiān)、企業(yè)高管，1天）

工作經(jīng)驗(yàn)：

八年華潤(rùn)集團(tuán)等知名企業(yè)中高層管理經(jīng)驗(yàn)和四年國(guó)內(nèi)知名管理咨詢公司資深顧問(wèn)工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任深圳某上市公司、國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)人力資源總監(jiān)，在組織及人力資源管理方面尤其是中高端人才招聘方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

培訓(xùn)部分客戶：

聯(lián)想集團(tuán)、百事可樂(lè)、網(wǎng)易、海航集團(tuán)、長(zhǎng)城汽車(chē)、TCL電腦、美標(biāo)陶瓷、神龍汽車(chē)、長(zhǎng)安汽車(chē)、前程無(wú)憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、奇瑞汽車(chē)、方太廚具、廣東移動(dòng)、深圳移動(dòng)、廣東聯(lián)通、嘉里糧油、康佳集團(tuán)、邁瑞醫(yī)療、仁和藥業(yè)、廣州聯(lián)通、河北神威藥業(yè)、星河地產(chǎn)、暨南大學(xué)……

咨詢項(xiàng)目實(shí)踐：

參與華潤(rùn)萬(wàn)佳公司整體人力資源管理項(xiàng)目；負(fù)責(zé)太太藥業(yè)薪酬體系項(xiàng)目；參與河北神威藥業(yè)（香港上市公司）、邁瑞醫(yī)療（中國(guó)醫(yī)療設(shè)備行業(yè)第一品牌，紐交所上市公司）、廣州聯(lián)通整體人力資源管理咨詢項(xiàng)目，負(fù)責(zé)寧波方太廚具（中國(guó)廚具行業(yè)第一品牌）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)浙江晨輝照明的整體人力資源管理體系設(shè)計(jì)，參與美的生活電器的人力資源項(xiàng)目……

在一流管理類雜志公開(kāi)發(fā)表的部分文章：

《從“被孤立的輔導(dǎo)員”引發(fā)的思考》 2010年7月 《人力資源》

《從六個(gè)方面制定年度工作計(jì)劃》 2010年5月 《銷售與管理》

《基于任職資格來(lái)培養(yǎng)銷售人才》 2010年4月 《人力資源》

《什么樣的工作才是一份好工作》 2009年10月《銷售與管理》

《惠普是如何開(kāi)發(fā)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力的》 2007年1月《銷售與管理》

《高管招募的科學(xué)流程》 2007年1月《人力資源》

《研發(fā)經(jīng)理的薪酬困惑及其解決方案》 2006年12月《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》

《中國(guó)企業(yè)組織有效性分析》 2006年9月《中國(guó)商業(yè)評(píng)論》

《高管面試怪現(xiàn)象》 2006年4月《IT經(jīng)理世界》

《如何設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)體系》 2003年9月《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》

授課風(fēng)格：

不會(huì)制造“噱頭”，不會(huì)“忽悠”。第一是實(shí)操性，啟發(fā)、教會(huì)學(xué)員如何操作；第二是系統(tǒng)性，深度和理論高度的完美結(jié)合。結(jié)合自身10多年中高層管理過(guò)程中和咨詢過(guò)程中大量案例，內(nèi)容豐富、翔實(shí)，學(xué)員普遍感到課程的實(shí)用性很強(qiáng)。

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