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【課程背景】

基本上每個公司在都應(yīng)用績效管理，但是很多公司各層管理者和員工都在詬病績效管理：

績效目標制定變成了PK的過程，誰接受高目標，誰就是傻子

你怎么考核我，我會鉆盡空子（不惜以損害公司長期利益的手段）實現(xiàn)考核目標，

我沒有完成考核目標，不是我的錯，是客觀情況導(dǎo)致的，是其他部門工作不力造成的（所以銷售部門會指責計劃部門延誤；計劃部門指責生產(chǎn)部門沒有完成計劃；...）

很多工作難以量化考核，強行量化則有生搬硬套之嫌，讓人難以服氣。

有的員工把與績效無關(guān)的工作全部推掉或者不關(guān)心

索尼前常務(wù)董事天外伺郎寫了廣為流傳的文章《績效主義毀了索尼》，上面講了由于索尼實行了績效考核，索尼的“激情集團”消失了、“挑戰(zhàn)精神”消失了、團隊精神消失了，所以索尼的再難出現(xiàn)偉大的產(chǎn)品。當然也有很多人出來反駁，“績效管理毀了索尼，但是成就了三星”，認為三星比索尼更早引進了績效考核，但是績效考核激發(fā)了的三星的團隊，讓三星打敗了索尼。

任總講，華為成功關(guān)鍵在于“方向大致正確、組織充滿活力”。華為在戰(zhàn)略上不搞投機主義，也會經(jīng)常走一些彎路。但是一旦方向確定后，最讓競爭對手恐懼的是華為“直線超車”能力

直線超車的原理也很簡單就是建設(shè)一支高績效的團隊，那么華為是如何做績效管理的？有哪些辦法可以讓公司借助于績效考核，給公司帶來強大的執(zhí)行力，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略？這就是本課程的要回答的問題

【課程收益】

1、從績效管理的初心出發(fā)，明確績效管理的目標、價值和意義

2、圍繞著績效管理4個環(huán)節(jié)，識別每個績效管理環(huán)節(jié)的實操要點和常見誤區(qū)

3、掌握4種類型績效管理的優(yōu)缺點和適用場景，靈活應(yīng)用于管理實踐 績效輔導(dǎo)的幾個手段

4、掌握績效輔導(dǎo)6種方法和績效溝通的4種技巧

【課程對象】

CEO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)中高層管理人員等

【課程大綱】

一、在企業(yè)績效管理中存在那些常見的問題？

案例1、索尼績效掛管理出現(xiàn)了哪些問題，原因是什么？

案例2、上海某電力公司績效考核開始是正態(tài)分布要求，逐步演變成了C占80%，兩頭極少的情況？

該案例績效考核是如何一步一步演變的？

最后變成了“劣勝優(yōu)汰”的逆淘汰，還有辦法扭轉(zhuǎn)嗎？

案例3、2020年華為績效管理部響應(yīng)心聲社區(qū)的呼聲，對績效管理做了深層的變革，為什么說本質(zhì)是失敗的？

績效管理從評價轉(zhuǎn)向激發(fā)，聽起來很完美，但是效果一般，為什么？

針對C的比例過高問題，大幅增加了B的比例，仍然被員工痛罵，為什么？

案例4“農(nóng)村生產(chǎn)隊績效管理制度”剖析，為什么難以產(chǎn)生好的效果？

打開農(nóng)村生產(chǎn)隊績效管理，發(fā)現(xiàn)竟如此完美，但是效果很差，為什么？

我們公司的績效管理可能還比不上農(nóng)村生產(chǎn)隊績效管理，我們怎么辦？

研討：我在績效管理中遇到的最頭疼的問題是什么？直接原因是什么？

二、績效管理內(nèi)涵與管理體系

1、績效與績效管理的內(nèi)涵

績效的概念與內(nèi)涵

管理者的績效內(nèi)涵

績效管理的概念與價值

績效管理的四個階段與任務(wù)

在價值創(chuàng)造環(huán)中“價值創(chuàng)造-價值評價-價值分配”，績效管理的定位和目標是什么？

2、績效管理體系對管理者的要求是什么？

績效管理者的角色是法官嗎？

HRBP在績效管理的的角色和作用

HRBP在績效管理常見的誤區(qū)

部門主管在績效管理中的角色和作用

部門主管在績效管理中的常見誤區(qū)

3、華為績效管理體系

績效管理責任體系

績效管理體系框架

績效管理應(yīng)用體系

三、績效管理方式與適用場景有哪些？

1、關(guān)鍵事件評價法

首因效應(yīng)

近因效應(yīng)

關(guān)鍵事件評價法最大副作用是讓員工“臉對著領(lǐng)導(dǎo)，屁股對著客戶”

2、KPI績效管理與局限性

KPI績效管理的概念

績效指標篩選技巧

研討：強制考核比例分布帶來哪些優(yōu)缺點？

3、BSC的理念與設(shè)計

平衡記分卡的概念

平衡記分卡的四個維度

4、OKR的精神與價值

OKR績效管理與原則

OKR的實施流程

OKR的特點與關(guān)鍵點

研討：為什么大多數(shù)中國的企業(yè)的OKR還是做成了KPI考核？

5、績效評價方法與分類

排序比較法

標桿基準法

360度評估考核

關(guān)鍵事件評價法

行為錨定評價法

配對比較法

強制分布法

研討：不同績效管理的適用的業(yè)務(wù)場景和人員場景

四、組織績效

1、制定企業(yè)戰(zhàn)略目標

認識企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃

BLM戰(zhàn)略制定概要介紹

2、根據(jù)平衡計分卡制定戰(zhàn)略地圖

平衡計分卡戰(zhàn)略地圖四要素：財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、人才發(fā)展

平衡計分卡繪制戰(zhàn)略的地圖的誤區(qū)及應(yīng)對

3、制定組織績效

第一步：通過平衡計分卡識別成功關(guān)鍵要素

第二步：通過崗位職責識別關(guān)鍵責任

第三步：通過業(yè)務(wù)發(fā)展階段分析，識別關(guān)鍵貢獻點

第四步：編制組織績效考核表

4、組織績效考核與應(yīng)用

五、個人績效管理實操技巧

1、績效管理四部曲

績效管理四部曲：目標制定-績效輔導(dǎo)-績效考核--績效溝通

績效管理PDCA循環(huán)有哪些不同？存在那些問題？

2、績效考核目標制定

績效管理的目標如何承接戰(zhàn)略分解？

績效管理指標選擇與崗位職責的矛盾如何解決？

員工不愿意接受高挑戰(zhàn)目標怎么辦？

真的是無度量無考核嗎？

研討：如何承接上級戰(zhàn)略，制定一個崗位的績效考核目標

3、績效輔導(dǎo)

績效指標調(diào)整可以調(diào)整嗎？

績效管理目標失去牽引效果怎么辦？

正式的績效輔導(dǎo)和非正式的績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)的6種方法

研討：員工A 在Q2業(yè)務(wù)進展緩慢，但是自我認知很高，如何對他做績效輔導(dǎo)

4、績效考核

績效考核是與目標相比，還是與起點相比？

相對績效考核與絕對績效考核

績效考核比例是否應(yīng)該強制正態(tài)分布？

5、績效溝通

績效溝通的目的是為了讓員工接受績效結(jié)果嗎？

績效溝通的事先準備

績效申訴通道的建立

研討：員工B在H1的考核自評中打了，但是部門經(jīng)過比較考評給他打了C。您做為他的主管，請跟員工做一次溝通。

六、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

1、績效管理環(huán)節(jié)出的問題，其實很多是因為績效考核結(jié)果的應(yīng)用引起的

2、績效結(jié)果對短期激勵的應(yīng)用

3、績效結(jié)果對長期激勵的應(yīng)用

連續(xù)多次短期績效考核結(jié)果等同于長期的績效考核結(jié)果嗎？

績效考核在調(diào)薪、配股等方面應(yīng)用，導(dǎo)致公司目標短期化的趨勢

績效結(jié)果如何調(diào)整才應(yīng)用于長期激勵？

4、績效結(jié)果對干部晉升的應(yīng)用

5、哪些情況下可以建立自閉環(huán)的績效管理機制

績效確認

七、綜合答疑及解決方案制定

實戰(zhàn)研討：結(jié)合前面研討的本公司績效管理存在的癥狀，討論制定績效管理改進方案

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級專家

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負責人

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長

華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”

華為人力資源管理金牌講師

中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)特聘人力資源專家

【個人簡介】

2021年7月從華為退休，當前仍被華為兩個部門返聘為顧問，為華為做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導(dǎo)力項目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗，在高績效團隊建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設(shè)等方面有著成功的實踐：

高績效團隊：負責北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵體系建設(shè)項目，擔任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式，根據(jù)“目標明確、責任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細的考核激勵方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升：結(jié)合華為的干部四力，詹姆斯的領(lǐng)導(dǎo)力五項修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對兩個中型國有企業(yè)（一個收入規(guī)模90億，一個160億）建立企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型，并對公司中高層管理者進行賦能，

數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，擔任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負責人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實的基礎(chǔ)。

OKR實踐：華為最早主動帶領(lǐng)部門實踐OKR管理的模式的團隊之一，通過OKR方式激發(fā)了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工，成為部門合作性最強的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團隊，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊，獨創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級干部輸出+30%

跨文化團隊建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設(shè)經(jīng)驗

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗，對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇員管理等方面進行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績效團隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個部門和領(lǐng)域進行實踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長，實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰(zhàn)略人力資源管理：如何構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績效團隊建設(shè)》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以奮斗者為本的激勵體系》

《人力資源三支柱：打造以業(yè)務(wù)為中心的HR隊伍》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力修煉》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《跨文化團隊的搭建》

【服務(wù)的客戶】

華為技術(shù)有限公司、中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)、山西農(nóng)業(yè)銀行朔州分行、歌爾集團、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯(lián)通、山西農(nóng)業(yè)銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯(lián)通、廣東移動、神馬電力集團、汕頭企業(yè)聯(lián)合會、沈陽某軍工企業(yè)、汕頭巴德富、廣州聯(lián)通、東莞思榕、國民實業(yè)、中通快運、長帆物流、河南日報集團等等

【學(xué)員評價】

我把任職資格體系建設(shè)叫停了，聽了解老師的對任職資格的管理的闡述，后續(xù)需要重新啟動起來 ——長帆物流董事長黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現(xiàn)場指導(dǎo)一下

——樂豆平臺總裁安亮

您講的激勵的本質(zhì)，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國民實業(yè)總經(jīng)理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員

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