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【課程背景】

2025年高校畢業(yè)生突破1200萬，就業(yè)競爭加劇，大學生畢業(yè)后面臨著從校園到職場的重要轉變，而面試是進入理想企業(yè)的關鍵門檻。許多大學生在求職面試時，由于缺乏對不同企業(yè)類型面試特點的了解，即便自身能力優(yōu)秀，也可能在面試中折戟。

央國企與外企的招聘邏輯差異顯著，主要體現(xiàn)在如下方面：

央國企：側重政策素養(yǎng)、組織適配性與穩(wěn)定性，面試流程標準化程度高

外企：強調(diào)問題解決能力、創(chuàng)新思維與文化匹配度，評估工具多樣化（如Case Interview、無領導小組討論）

張子斌老師根據(jù)自己在央國企、外企的從業(yè)經(jīng)歷，為眾多國央企和外企做金牌面試官的系統(tǒng)培訓經(jīng)驗，以及十多年為國內(nèi)多所大學做職業(yè)規(guī)劃輔導的項目總結，三位一體的思維邏輯和方式，開發(fā)了本期課程《央國企結構化面試與外企勝任力評估實戰(zhàn)技巧》，旨在幫助大學生精準把握央國企和外企面試技巧，提高面試成功率，順利開啟職業(yè)生涯。

【課程收益】

認知升級：掌握央國企與外企招聘邏輯、流程差異及核心考察點

技巧突破：央國企-政策解讀應答、結構化面試話術設計、筆試通關策略；外企-Case分析框架、勝任力行為事件（STAR法則）提煉、跨文化溝通技巧

實戰(zhàn)賦能：通過模擬面試與反饋，輸出個人《面試問題應答庫》及《企業(yè)適配性評估工具》

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導進行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

本課程適用于高校畢業(yè)生，以及高校負責就業(yè)和職業(yè)規(guī)劃指導的老師等

【課程大綱】

一、如何在就業(yè)中成就價值

行業(yè)、企業(yè)、專業(yè)的價值融合

性格因素在工作選擇中的意義

如何理性的認知自己的優(yōu)劣勢

如何在競爭中突出自己差異化

二、央國企面試的深度解析

1、面試準備與注意事項

（1）政策素養(yǎng)與求職準備

央國企用人偏好解析：黨員/學生干部/資格證書的隱性加分項

企業(yè)背景調(diào)研四維度：戰(zhàn)略規(guī)劃、黨建文化、近期重大項目、行業(yè)政策

演練：從企業(yè)官網(wǎng)/年報提取面試應答關鍵詞（以某央企為例）

（2）其他面試注意事項

著裝禮儀方面，展示適合央國企面試的著裝風格

語言表達上，強調(diào)穩(wěn)重、簡潔、有條理

行為禮儀以及其他注意事項等

2、央國企面試常見流程

簡歷篩選、筆試

一面（多為結構化面試）

二面（半結構化面試或專業(yè)面試）

3、結構化面試應答策略

（1）面試試題類型及思路

綜合分析題

人際關系題

應急應變題

計劃組織題

（2）三類高頻問題拆解

自我認知類（“請用三個詞形容自己”）

情景模擬類（“如何處理同事矛盾”）

政策理解類（“對國企數(shù)字化轉型的看法”）

（3）話術設計工具應用

RASIC應答模型（背景-行動-成果-影響-關聯(lián)企業(yè)）

價值觀嵌入法（將“責任感”“大局觀”融入案例）

三、外企面試的勝任力突圍

1、勝任力模型與行為面試

外企六大核心能力解碼：Problem Solving/Leadership/Innovation

STAR-L法則升級版：在STAR基礎上增加Learning（反思與成長）

案例：某500強外企“領導力案例”回答結構拆解

2、Case Interview實戰(zhàn)訓練

（1）商業(yè)案例四步解題法

定義問題 → 搭建框架 → 數(shù)據(jù)估算 → 結論呈現(xiàn)

（2）高頻題型演練

市場規(guī)模估算（如“估算鄭州市咖啡年銷量”）

利潤提升策略（如“某快消品銷量下滑解決方案”）

3、跨文化溝通與壓力面試

（1）外企常見文化沖突點

美企：Direct Communication（直接表達）

歐企：Work-Life Balance（平衡觀）

（2）壓力面試破解

情緒管理三步驟（呼吸調(diào)整-重復確認-結構化回答）

禁忌問題應對（如“你的缺點是什么”的科學暴露法）

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)平臺：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓、咨詢經(jīng)驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續(xù)兩次組織、設計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業(yè)務多元化發(fā)展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務向石油化工檢測多元化業(yè)務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業(yè)務，三年實現(xiàn)海外業(yè)務趕超國內(nèi)業(yè)務，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)新領域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉型---某央企集團數(shù)字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數(shù)字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設與數(shù)據(jù)治理：主導搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內(nèi)外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實現(xiàn)目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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