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培訓(xùn)受眾:

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)與相關(guān)中高層管理者

課程收益:

一、通過薪酬設(shè)計的培訓(xùn)掌握薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法并掌握獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具；

二、掌握招聘優(yōu)質(zhì)員工的面試技巧,掌握招聘大學(xué)生的面試技巧；

三、幫助學(xué)員掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；

四、 掌握以人為本的績效考核目標(biāo)實施方法；明確界定績效與獎懲的關(guān)系及考核評價辦法；

課程大綱:

《目標(biāo)選才-人員招聘面試評價技巧》 主講：鄭璇老師（3月20日 周二）

一、企業(yè)招聘的策略和出發(fā)點

企業(yè)招聘工作常見失誤

企業(yè)人才觀

人員招聘遵循的基本原則

人員招聘的新趨向

招聘的流程和步驟

面試官測試：你是一個合格的面試官嗎？

二、以面試為核心的人員招聘與選拔

1、有效人員選拔的特征

人員選拔評價的誤區(qū)和問題

評價三要素

人員評價的方法

2、確定評價要素和標(biāo)準(zhǔn)

職位說明書的基礎(chǔ)

評價要素類型

建立職位的能力模型

不同類人員的能力模型

建立能力模型的練習(xí)

3、履歷審查

應(yīng)征者的三類信息

尋找事實與依據(jù)

履歷發(fā)現(xiàn)的要點

履歷審查的注意點

履歷審查練習(xí)

三、高效面試評價步驟與技巧

1、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化區(qū)別

由評價要素到指標(biāo)定義

由定義到行為表現(xiàn)

由表現(xiàn)到到問題提煉

常見問題舉例

2、對面試官的基本要求

注意需要避免的誤區(qū)

面試官的語言與非語言

面試中的提問

3、結(jié)構(gòu)化面試技巧

展開方式

核心能力提問法-STAR面試法

注意理論性、引導(dǎo)性提問

區(qū)別行為事例與假行為例

問題的跟進

4、結(jié)束面談與面談筆記

如何有效完成面試筆記

掌控面試速度

維護候選人自尊

結(jié)束面談的步驟

四、其他評價方法

筆試/心理測試/情境模擬/無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

《戰(zhàn)略性績效管理體系設(shè)計》 主講：楊少杰老師 （3月21日 周三）

第一章 如何正確理解績效管理

一、了解一下企業(yè)對績效管理體系的認識

二、什么是績效？績效管理？

三、績效管理體系價值是什么？

四、績效管理在人力資源管理體系中地位？

五、績效管理體系的戰(zhàn)略意義描述

六、績效管理和績效考核的區(qū)別是什么？

七、績效管理體系設(shè)計步驟是什么？

八、績效體系設(shè)計與實施的原則是什么？

九、績效管理常見問題匯總

第二章 績效計劃——挑戰(zhàn)組織管理能力

一、如何理解績效計劃？

二、績效計劃如何進行分解？

三、如何設(shè)計績效指標(biāo)體系？

四、常用績效指標(biāo)介紹

五、企業(yè)層面的績效指標(biāo)剖析

六、部門層面的績效指標(biāo)剖析

七、如何使用平衡積分卡？

八、實戰(zhàn)演練——從公司到崗位的績效計劃分解

第三章 績效輔導(dǎo)——改變組織管理行為

一、如何理解績效輔導(dǎo)？

一、如何理解管理人員基本管理職責(zé)？

二、如何正確做好績效輔導(dǎo)？——4個“及時”

三、何謂員工發(fā)展？

四、管理人員的角色定位

第四章 績效評估——明確組織績效成果

一、如何正確理解績效評估？

二、考核關(guān)系有哪些？

三、績效評估流程是什么？

四、如何回避績效評估誤差？

五、如何操作績效強制分配？

第五章 績效反饋——體現(xiàn)組織績效價值

一、如何正確理解績效反饋？

二、情景模擬——績效反饋

三、績效面談技巧——SOLID

四、績效結(jié)果如何運用？

五、績效體系與薪酬體系如何掛鉤？

第六章 績效體系設(shè)計總結(jié)

一、從一張績效考核表中來看績效管理體系的思路

二、公司績效考核關(guān)鍵步驟總結(jié)

三、在績效管理體系審視管理者人事管理權(quán)

戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵字——人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化

《薪酬設(shè)計管理》 主講：鄭力子老師 （3月22日 周四）

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1、人力資源管理人員的角色演變

2、薪酬的本質(zhì)與目的

3、薪酬設(shè)計方案的目的

4、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程

5、關(guān)于付薪理念的討論

二、內(nèi)部公平性分析

1、職位評估常用的幾種方法介紹

1）全部工作排序法

2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用

3）企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享

三、外部競爭性分析

1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道

2、薪酬調(diào)查的程序

調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計

1）、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析

案例練習(xí)：運用計算機模擬進行回歸分析

2）、通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差

3）、如何建立穩(wěn)健的薪酬結(jié)構(gòu)

五、薪酬管理

1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用

1）如何設(shè)計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整

（通過案例及計算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）

2、獎金發(fā)放地計算

1）通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預(yù)算）

2）如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金

鄭老師

鄭力子老師：國內(nèi)高級咨詢顧問 中國人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，“美國薪酬協(xié)會”會員，北京大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院、中山大學(xué)EMBA特約講師。鄭老師曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，鄭老師具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗和5年以上的咨詢顧問經(jīng)歷，對中國企業(yè)運作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設(shè)計領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。鄭老師已經(jīng)為近3000余家企業(yè)提供過培訓(xùn)。

鄭璇老師：教育法學(xué)學(xué)士、人力資源管理碩士、北大光華EMBA，先后服務(wù)于大型國有企業(yè)，外商投資企業(yè)，著名管理咨詢機構(gòu)，擔(dān)任高級人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、管理學(xué)院課程研發(fā)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)、人力資源高級咨詢顧問。十三年的商務(wù)、行政、人力資源管理、教育培訓(xùn)經(jīng)歷，八年專業(yè)培訓(xùn)與人力資源咨詢經(jīng)歷。中國企業(yè)評價委員會評委，國家“面試考官”職業(yè)資格委員會技術(shù)委員，美國ALAMO中國大陸授權(quán)培訓(xùn)師，國家“高級人力資源管理師”“人力資源管理師”培訓(xùn)師。

楊少杰老師：資深人力資源管理專家、12年管理咨詢經(jīng)驗?，F(xiàn)任北京東方博融管理咨詢有限公司合伙人、資深顧問、高級講師。曾任某著名外資管理咨詢公司高級顧問，中國董事會研究中心高級研究員，北京傳世嘉業(yè)廣告公司副總經(jīng)理。LG電子商學(xué)院特聘專家，清華大學(xué)高級研修班特聘講師，國內(nèi)多家咨詢機構(gòu)合作講師，為多家國內(nèi)企業(yè)提供人力資源管理長期顧問服務(wù)。韓國某大型電子制造企業(yè)（世界500強）中國公司EMBA課程體系的設(shè)計；在《新人力》、《人力資本管理》、《創(chuàng)新時代》發(fā)表多篇文章。

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