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課程背景：

在招聘過程中，甄選人才是關鍵，是難點。其中，最難的不是如何考察應聘人員的任職資格，而是應聘人員的潛在素質。

個人的能力主要由兩部分組織，即業(yè)務能力和潛在素質。人們在招聘、評價、在選擇職業(yè)和確定職業(yè)發(fā)展生涯、乃至高考選擇專業(yè)的過程中，都強烈地希望了解他人或自己的潛在素質以及對某些職業(yè)和工作的適應性；為抉擇提供參考。然而，要清楚而較為準確判斷潛在素質狀況的難度較大，若沒有做過專門的訓練和一定的實踐，一般是不易把握的。

在大量的管理和咨詢實踐中，我們發(fā)現，企業(yè)往往受到以下管理方面的困惑：

1.不知道如何進行潛在素質測評。在招聘過程中，甄選人才是關鍵，是難點。其中，最難的不是如何考察應聘人員的任職資格，而是應聘人員的潛在素質。但在人才測評中很多企業(yè)重業(yè)務能力、輕潛在素質，不知道如何進行素質測評

2.對人的識別沒有把握，招的人不合適，沒有相應的理論與方法指導。

3.關鍵崗位的用人決策的依賴直覺與個人經驗，由于缺乏有效的標準和方法，甚至存在“試人”的現象，數據顯示國內管理人員招聘成功率不足50%；

4.對人的識別沒有把握，面試后無法判定，缺乏工具和依據，用人部門與HR部門對人的判斷上常出現分歧；招不到合適的人；

培訓對象：

總經理、人力資源中高層人員、招聘管理人員、人事測評人員、面試人員、職能部門經理

課程收益

1、了解人才的價值與招聘的重要性

2、了解什么是“素質冰山”與什么是任職資格。

3、系統(tǒng)掌握通用潛在素質的定義與行為（課程重點）。

4、系統(tǒng)掌握職位分類方法。

5、系統(tǒng)掌握潛在素質模型建立方法、工具（課程重點）。

6、系統(tǒng)了解人才測評的與方法（課程重點）。

7、掌握結構化行為面試的技巧與方法（課程重點）。

8、掌握評價中心進行人才測評的方法與技術（課程重點）。

課程大綱

序言：

1、作出高質量的人事決策難度很大

2、選擇一個錯誤的人所付出的代價

第一部份、如何設計素質模型

一、什么是素質模型

1.現場討論：猜猜他是誰？

2.素質的提出

3.素質冰山模型

4.案例討論：醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事

5.素質模型

二、常用素質

1.管理類素質模型（小電影案例分析）

2.成就欲（小電影案例分析）

3.影響力（小電影案例分析）

4.責任心（小電影案例分析）

5.堅韌性（小電影案例分析）

6.其他常用素質（小電影案例分析）

三、素質模型設計

1.素質模型建立的一般流程

2.行為事件訪談法（BEI）

3.現場練習：指出哪些行為屬于行為事例

4.現場模擬：BEI訪談現場模擬

5.素質編碼

6.現場研討：素質編碼

7.素質編碼統(tǒng)計分析

8.素質等級統(tǒng)計分析

9.建立過渡模型

10.案例：某公司技術類素質項目

11.驗證素質模型

第二部份、如何進行人才測評

四、什么是人才測評

1.小故事：曾國藩擇婿

2.人才測評技術

3.人才測評常用方法介紹

4.360°反饋評估

五、評價中心

1.評價中心技術介紹

2.無領導小組

3.LGD的操作要求

4.現場練習：無領導小組討論

5.角色扮演

6.現場練習：角色扮演

7.文件筐

8.文件筐測驗的內容

9.案例分析

六、結構化行為面試

1.小電影：對這二次面試有何看法

2.傳統(tǒng)面試的不足

3.BEI面試

4.行為式問題的步驟

5.現場練習：哪些是完整的行為事例

6.如何識破應聘者的謊言

7.現場練習：BEI面試

8.BEI面試中應該避免的誤區(qū)

9.360度反饋

七、人才測評案例分享

楊老師

長期致力于中國企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理、素質能力模型（領導力）、任職資格標準、人才測評、人才培養(yǎng)的研究、咨詢與培訓。先后擔任企業(yè)人力資源部經理，諾姆四達金蝶等咨詢公司資深顧問、知識總監(jiān)等職。

主要咨詢客戶（節(jié)選）：

華電國際廣安發(fā)電公司——職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系、任職資格體系、招聘配置體系；

粵電集團云浮電廠——流程優(yōu)化、職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系、任職資格體系、招聘配置體系；

粵電集團珠海電廠——流程優(yōu)化、職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系、招聘配置體系

重慶建峰化工（上市公司）——組織結構設計、職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系；

深圳運發(fā)集團——組織結構、流程優(yōu)化、職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系；

帥康電器——組織結構、職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系；

浙江晨輝控股（上市公司）——法人治理、組織結構設計、股票期權；

北京凈雅餐飲——核心職位任職資格標準；

中山公用事業(yè)集團（上市公司）——組織結構設計、職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系；

深圳寶安集團（上市公司）——管理類任職資格管理體系；

深圳燃氣集團（上市公司）——24個職位類的任職資格標準；

廣東華農溫氏——核心職位任職資格標準與認證；

周大福珠寶（上市公司）——大區(qū)總經理后備人選素質測評；

金發(fā)科技（上市公司）——供應鏈核心職位素質模型構建、人才測評、人才培養(yǎng)體系設計；

深圳機場（上市公司）——內部競聘的測評體系設計與后備人選測評；

中國銀行軟件中心（上市公司）——校園招聘人才測評；

蘇州書香酒店投資——組織、職位、績效、薪酬體系；

山西北星工程機械（銷售）公司——組織、流程、績效、薪酬體系；

柳工集團——集團管控

南京兒童醫(yī)院——護理人員任職資格體系、培養(yǎng)、績效、薪酬體系。

主要發(fā)表文章（節(jié)選）：

1.《員工價值主張知多少》，發(fā)表于《HR經理人》雜志2009年第12期。

2.《員工職業(yè)化的前提》，發(fā)表于《人力資源》雜志2009年第04期

3.《任職資格管理在人力資源管理中的定位》，發(fā)表于《人力資源》雜志2009年第02期。

4.《成功招聘的三大議題》，發(fā)表于《人力資源》雜志2008年第10期。

5.《落實人力資源戰(zhàn)略的三個工具》，發(fā)表于《銷售與管理》雜志2008年第5期。

6.《人力資源管理在企業(yè)并購中的價值》，發(fā)表于《南方人才》雜志2008年第2期

7.《人力資源部門職位設置的三種方式》，發(fā)表于《銷售與管理》雜志2007年第12期

8.《HR經理,自身修煉五步走 》，發(fā)表于《人力資源》雜志2007年第3期

9.《組織績效改進讓誰滿意》，發(fā)表于《人力資源》雜志2006年第12期。

10.《跳出藩蘺 尋求突破》，發(fā)表于《企業(yè)管理》雜志2006年第1期；

11.《核心能力考量》，發(fā)表于《企業(yè)管理》雜志2005年第9期；

12.《人力資源戰(zhàn)略制定三步曲》，發(fā)表于《新資本》雜志2005年第2期；

13.《企業(yè)文化建設三步曲》，發(fā)表于《新資本》雜志2004年第6期；

主要出版著作（節(jié)選）：

1.《任職資格管理》，機械工業(yè)出版社，2009年。

2.《HR執(zhí)行力——人力資源部門的人力資源管理》，湖南科技出版社，2005年。

3.《績效管理何以見績效》，湖南科技出版社，2006年。

4.《文化制勝的5C策略》，湖南科技出版社，2006年。

主要培訓課程：

《素質模型設計與人才測評》（14H）

《任職資格管理與人才培養(yǎng)》（14H）

《任職資格管理與后備人才培養(yǎng)》（14H）

《績效管理何以見績效》（14H）

《基于戰(zhàn)略的薪酬激勵體系設計》（14H）

主要培訓客戶：

CEC桂林長海、深圳南山開發(fā)、南車時代電氣、白云電器、華農溫氏、山西北星、金蝶顧問學院、華電國際廣安發(fā)電公司、粵電集團、重慶建峰化工、深圳運發(fā)集團、帥康電器、浙江晨輝控股、北京凈雅餐飲、中山公用事業(yè)集團、深圳寶安集團（上市公司）、深圳燃氣集團（上市公司）、廣東華農溫氏、周大福珠寶（上市公司）、金發(fā)科技（上市公司）、深圳機場（上市公司）、中國銀行軟件中心（上市公司）、蘇州書香酒店投資、山西北星工程機械（銷售）公司等

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