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課程背景

人力資源伙伴終日忙碌，卻得不到業(yè)務(wù)部門的價(jià)值認(rèn)可？

HR們發(fā)自善念的、科學(xué)規(guī)范的管理方法與要求，總是得不到業(yè)務(wù)部門的響應(yīng)，反而成為了大家眼中沒有價(jià)值的雜事？

組織績效極具挑戰(zhàn)，人力資源工作應(yīng)該給予怎樣的支持與助力？

人力資源模塊眾多，新的方法工具層出不窮，但優(yōu)秀公司的最佳實(shí)踐，很難在自己公司中落地見效，人力資源管理各模塊發(fā)力的杠桿點(diǎn)到底在哪里？

人力資源工作既要幫助組織有成效又要讓員工有成長，二者如何平衡？

課程收益：

重構(gòu)HR的思維方式和責(zé)任重心，找到組織績效倍增的HR杠桿點(diǎn)

打通HRBP對(duì)業(yè)務(wù)理解的“法門”，掌握與業(yè)務(wù)部門同頻對(duì)話的核心方法，能夠正確識(shí)別及引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門需求

重新定義人力資源職能工作的起點(diǎn)與終點(diǎn)

提升HR工作者在解決方案策劃與推動(dòng)方面的關(guān)鍵能力

掌握HR專業(yè)、實(shí)用工具與方法，從人才端提升組織能力，有力支持一把手，賦能業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，塑造自我驅(qū)動(dòng)的員工

參加對(duì)象

人力資源總監(jiān)/主管/經(jīng)理、行政主管；分管人力資源的副總裁、副總經(jīng)理等。

課程大綱：

第一部分：企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和轉(zhuǎn)型

1.人才管理4.0階段，我們對(duì)人力資源認(rèn)知的延展

2.業(yè)務(wù)部門的煩惱和痛點(diǎn)VS傳統(tǒng)人力資源的價(jià)值定位

3.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的HR管理（HR管理的演變歷程/對(duì)HR的要求）

4.HR成長的四個(gè)階段（事務(wù)性HR、職能型HR、伙伴型HR、戰(zhàn)略性HR）

5.業(yè)務(wù)伙伴型HR的三種工作習(xí)慣：敏捷化、差異化、數(shù)字思維

第二部分：人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵思維

關(guān)鍵思維一：從大包大攬到承擔(dān)正確責(zé)任

1.模擬討論：精心策劃的部門經(jīng)理后備梯隊(duì)培養(yǎng)項(xiàng)目為何得不到業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)員的支持？

2.觀點(diǎn)：人力資源管理工作需要一把手、直線經(jīng)理和HR三方用力

3.討論：如何避免人力資源管理用力過猛，其他責(zé)任主體成為甩手掌柜

4.復(fù)盤與反思：如何成為積極的、有影響力的支持者

關(guān)鍵思維二：從關(guān)注專業(yè)活動(dòng)，到關(guān)注成果

1.模擬討論：如何衡量人力資源工作的成功標(biāo)準(zhǔn)

2.觀點(diǎn)：HRBP必須從拼命解決內(nèi)部各類管理的問題，到幫助業(yè)務(wù)部門抓住市場機(jī)會(huì)

3.案例分析：員工集體加薪的難題如何破解

4.方法：人才供應(yīng)、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理、人才激勵(lì)職能工作背后業(yè)務(wù)部門的真實(shí)期待是什么？

5.如何體現(xiàn)人力資源伙伴不可替代的價(jià)值和貢獻(xiàn)？（核心工作杠桿點(diǎn)）

6.復(fù)盤與反思：如何重新界定人力資源活動(dòng)的終點(diǎn)

關(guān)鍵思維三：從滿足客戶需求，到重構(gòu)客戶需求

1.分析：中國企業(yè)人力資源管理的三種狀態(tài)

2.觀點(diǎn)：提供幫助取決于受助者

3.探討：HR如何走進(jìn)業(yè)務(wù)一把手的心智，成為有力的支持者？

4.工具：業(yè)務(wù)價(jià)值鏈分析、GAPS

5.復(fù)盤與反思：如何避免以自己的專業(yè)愛好替代客戶需求？

第三部分：人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵技能

關(guān)鍵技能一：精準(zhǔn)人才供應(yīng)

1.模型：精準(zhǔn)人才供應(yīng)=組織分析+人才標(biāo)準(zhǔn)+甄選方法+人才融入

2.模擬討論：業(yè)務(wù)部門總是抱怨銷售人員不夠用，不頂用，怎么破

3.方法：通過業(yè)務(wù)分析找到關(guān)鍵能力和關(guān)鍵崗位突破點(diǎn)

4.模型：如何繪制人才畫像與人才地圖，擴(kuò)大選材范圍

5.觀點(diǎn)：預(yù)測一個(gè)人的未來，最好的依據(jù)是TA過往的行為

6.數(shù)據(jù)：企業(yè)對(duì)招聘的投入是融入的2-10倍，73%的新員工主動(dòng)離職都是由于融合不佳

7.方法：助推人才融入的四項(xiàng)重點(diǎn)工作

8.案例解析：某電商企業(yè)的人才Landing計(jì)劃

關(guān)鍵技能二：加速人才發(fā)展

1.模型：加速人才發(fā)展=激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)+設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)路徑+促進(jìn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化

2.方法：推拉結(jié)合，找到學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)最強(qiáng)的學(xué)員

3.模型：培訓(xùn)設(shè)計(jì)：哈珀學(xué)習(xí)圈模型、721人才培養(yǎng)模式

4.案例：某制造業(yè)企業(yè)班組長培養(yǎng)項(xiàng)目、管理干部發(fā)展項(xiàng)目和營銷人才提升項(xiàng)目設(shè)計(jì)

5.方法：基于正確責(zé)任定位的人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)與推動(dòng)四部法

6.練習(xí)：如何設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)項(xiàng)目

關(guān)鍵技能三：助推績效落地

1.模型：助推績效落地=目標(biāo)解碼+績效機(jī)制+績效溝通

2.游戲：總經(jīng)理的特別任務(wù)令

3.方法：績效管理中的三個(gè)共識(shí)：方向共識(shí)、路徑共識(shí)、執(zhí)行共識(shí)

4.工具：DOAM工具從結(jié)果性目標(biāo)分解成策略性目標(biāo)

5.案例解析：如何推動(dòng)組織的年度績效指標(biāo)分解

6.方法：識(shí)別績效落地中員工的三種常見抗拒

關(guān)鍵技能四：激發(fā)組織活力

1.模型：激發(fā)組織活力=明確激勵(lì)導(dǎo)向+設(shè)計(jì)激勵(lì)體驗(yàn)+營造組織氛圍

2.案例解析：華為的少將連長、萬科的事業(yè)合作人和項(xiàng)目跟投機(jī)制為何能夠達(dá)到比較好的激勵(lì)效果

3.方法：設(shè)置團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)清單

4.觀點(diǎn)：讓員工在工作中切實(shí)獲得成就，是激勵(lì)的主軸。

5.案例：AO史密斯的每日價(jià)值觀卡

6.方法：營造組織氛圍的目標(biāo)團(tuán)建、思想團(tuán)建和生活團(tuán)建

第四部分：反思與提升

1.回顧你的收獲

2.思考下一步行動(dòng)計(jì)劃

朱老師

HR轉(zhuǎn)型突破中心 高級(jí)合伙人

國際注冊(cè)咨詢師

上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院企業(yè)大學(xué)研訓(xùn)中心特聘顧問

江蘇省人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)培訓(xùn)專家組成員

江蘇省管理咨詢協(xié)會(huì)理事

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