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課程背景：

培養(yǎng)、保留、吸引優(yōu)秀員工，您的企業(yè)做到了嗎？您的企業(yè)存在以下問題嗎？

1、績效考核與薪酬激勵企業(yè)都很重視，人力部門也下了很大力氣，但結(jié)果仍然是員工不滿意，老板也不滿意。

激勵機制應(yīng)該如何設(shè)計，才能充分調(diào)動員工積極性？

選擇什么樣的薪酬政策才能吸引優(yōu)秀人才滿足公司發(fā)展需要？

績效考核機制應(yīng)該如何設(shè)計才能真正落地實施，取得預(yù)期效果？

如何讓績效考核給企業(yè)帶來業(yè)績提升，員工滿意？

2、HR總是忙于招聘，但還是不能滿足需要。

業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，內(nèi)部培養(yǎng)遠水解不了近渴，外部優(yōu)秀人才招不來；

員工流失率居高不下，老板抱怨員工忠誠度不高；

人才嚴重短缺崗位，新招聘員工薪酬往往超過了老員工；

優(yōu)秀員工留不住，老板為此傷透了腦筋

員工能力素質(zhì)不能達到崗位要求，但新招聘員工更不行。

3、完美的計劃落不了地。

組織機構(gòu)臃腫龐大，貌似各負其責(zé)，其實效率低下；

無人對效率效果負責(zé)，只對制度流程負責(zé)；

決定全員績效考核幾年了，但就是推行不下去，遇到各種阻力。

4、為什么大家推卸責(zé)任？

部門之間壁壘重重，職責(zé)界限不清；

缺少合作意識，溝通不暢；

問題出現(xiàn)時相互推卸責(zé)任

5、績效考核流于形式？

績效考核推行多年，實施過程中存在這樣那樣問題，公司領(lǐng)導(dǎo)和員工都不認可；

各部門及員工對目前績效考核操作方式和考核結(jié)果存在諸多質(zhì)疑，對現(xiàn)行方案批評較多，又不能提供可行建議；

業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)人員量化指標(biāo)較多，但技術(shù)人員、職能管理以及后勤人員如何考核？

如何繼續(xù)科學(xué)合理制定績效目標(biāo)，是最具挑戰(zhàn)性、最艱巨的任務(wù)。

6、管理者對目前的管理現(xiàn)狀不滿意？

行業(yè)空間巨大，企業(yè)沖高乏力，企業(yè)發(fā)展未超過行業(yè)發(fā)展；

企業(yè)經(jīng)營壓力很大，目標(biāo)無法傳遞，壓力集中在中高層；

企業(yè)收入逐年增大，但企業(yè)盈利漸微，成本費用高企；

員工收入每年增長，工作干勁仍然不足，員工存在諸多不滿，工作缺乏工作熱情與責(zé)任感。

培訓(xùn)對象：

企業(yè)中高層管理者、企業(yè)人力資源管理者，需要具有一定的管理經(jīng)驗。

課程收益：

1、用培訓(xùn)的費用達到咨詢的效果，水木知行管理咨詢公司傾力打造、傾情奉獻！

2、有助于建立適合企業(yè)實際狀況、具有可操作性、具有戰(zhàn)略導(dǎo)向，能提高個人和組織績效的績效管理體系；

3、有助于選擇確定合適考核指標(biāo)及權(quán)重，制定合理績效計劃、加強績效輔導(dǎo)和溝通，將績效考核落到實處！

4、掌握績效管理有關(guān)理念、工具、方法和技巧，績效考核不再難！

1)績效考核動員很久了，可為什么還是推行不下去，究竟該不該進行績效管理？

2)好不容易績效考核結(jié)果出來了，可為什么大家都不服氣，領(lǐng)導(dǎo)也不滿意？

3)企業(yè)推進績效管理常見問題是什么？深層次原因是什么？

4)理念指導(dǎo)行動，績效管理應(yīng)該避免哪些認識上的誤區(qū)？

5)工具方法要合適，績效考核體系應(yīng)該避免哪些缺陷？

6)關(guān)鍵在執(zhí)行，績效管理推進實施有哪些技巧方法？

7)績效考核有哪些常用工具、方法？應(yīng)該怎么恰當(dāng)使用？

5、獲得眾多考核資料，拿過來就可用！

1)工作分析有關(guān)資料

2)崗位說明書模版

3)績效考核模版表格

4)部門關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)

5)崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)

6)能力素質(zhì)考核指標(biāo)資料

課程大綱：

課前思考：

1.員工為什么會努力工作？

2.企業(yè)需要什么樣的員工，什么樣的員工是優(yōu)秀的員工？

3.激勵員工的有效手段有哪些？如何將公司的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的目標(biāo)？

4.薪酬福利要解決好哪些問題，如何用好薪酬激勵這個有效手段？

5.績效考核解決什么問題？如何切實將績效考核落到實處？

6.企業(yè)生存靠什么，企業(yè)發(fā)展靠什么？

7.Hr在企業(yè)的角色是什么，如何給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值？

每人1分鐘：屬于您自己的舞臺！

1.你是誰？

2.在績效管理和績效考核領(lǐng)域，感覺最難或最困惑的一個事情！

3.通過本次課程，你希望獲得哪一個技能！

寶貴10分鐘：不僅屬于您，也屬于大家！

1.你的企業(yè)？

2.在績效管理、績效考核領(lǐng)域，目前最頭疼的事情！

3.詳細介紹這個頭疼的事情！

案例討論（分組，聚焦以下主題）：

A公司的績效管理、B公司的績效考核、C公司的考核指標(biāo)

課程概要：

理念提升

1.管理的幾個關(guān)鍵要素：擔(dān)當(dāng)、溝通、協(xié)作、效率

2.管理的兩難選擇：激勵與公平

3.績效管理常見誤區(qū)

4.績效考核常見缺陷

5.互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)及應(yīng)對

技能提升

1.績效考核體系設(shè)計

2.關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計

3.常用的考核術(shù)語：平衡計分卡、KPI考核、360度考核、OKR考核、EVA考核

1.能力素質(zhì)模型

趙老師

清華大學(xué)MBA，水木知行首席專家，多年從事薪酬績效管理咨詢與管理培訓(xùn)工作；前沿講座十佳培訓(xùn)講師；

著有《薪酬設(shè)計與績效考核全案》長期居銷量第一，清華大學(xué)等多所院校合作講師，人力資源管理全國理事會理事；

服務(wù)客戶包括神華集團、中興通訊、中國煙草、東方網(wǎng)力、水塔集團、華微電子等上百家各類型企事業(yè)單位；著有《薪酬設(shè)計與績效考核全案》、《薪酬管理方案設(shè)計與實施》、《績效管理方案設(shè)計與實施》、《破解企業(yè)績效管理中的8大難題》等多部著作。

專業(yè)領(lǐng)域

多年從事組織各個層面責(zé)權(quán)利關(guān)系研究實踐活動，擅長組織結(jié)構(gòu)與管控體系、崗位管理體系、薪酬管理體系、績效管理體系建設(shè)及維護等。

具有豐富的企業(yè)人力資源管理實踐經(jīng)驗，曾為中國煙草、中鐵國際、華東院、中鋼集團、家家悅超市、神華集團、中國黃金集團等大型企業(yè)集團，移動飛信、東方網(wǎng)力、英聯(lián)斯特餐飲設(shè)備、怡成血糖儀、華微電子、水塔醋業(yè)等行業(yè)龍頭企業(yè)提供過管理咨詢和管理培訓(xùn)服務(wù)。

多年堅持在一線從事管理咨詢及管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)，對管理尤其是績效管理、薪酬激勵有系統(tǒng)認知和深刻體驗，能針對不同行業(yè)特征、不同企業(yè)文化特點、不同基礎(chǔ)管理水平、不同高層管理風(fēng)格企業(yè)提出最系統(tǒng)可行的解決方案。

擅長課程

績效管理：績效管理提升、績效管理突破、績效管理常見問題剖析、如何構(gòu)建績效管理體系、如何構(gòu)建績效考核體系

薪酬管理：3PM薪酬管理體系精講班、薪酬管理與員工激勵、高管薪酬激勵、薪酬體系設(shè)計

獨創(chuàng)工具模型

水木知行績效管理模型

水木知行薪酬管理模型

水木知行TP績效管理體系

水木知行3PM薪酬體系

水木知行綜合激勵模型

戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析與組織績效模型

水木知行員工滿意度測評

水木知行能力素質(zhì)模型

水木知行專業(yè)技術(shù)及管理崗位薪酬數(shù)據(jù)模型

專業(yè)著作

《薪酬設(shè)計與績效考核全案》，化學(xué)工業(yè)出版社，2013年4月；

《薪酬管理方案設(shè)計與實施》，化學(xué)工業(yè)出版社，2009年9月；

《績效管理方案設(shè)計與實施》，化學(xué)工業(yè)出版社，2009年8月；

《破解企業(yè)績效管理中的8大難題》，機械工業(yè)出版社，2006年6月。

主要工作經(jīng)歷

1993年畢業(yè)于華中理工大學(xué)力學(xué)系；先后在承德懸掛輸送機股份有限公司、承德石油高等?？茖W(xué)校以及教育部高等教育司工作；

2002年至2004年攻讀清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院MBA學(xué)位；

2004年至2005年在九略管理咨詢公司擔(dān)任高級管理咨詢顧問；

2005年創(chuàng)辦水木知行管理咨詢公司（*************** />人生感悟

企業(yè)管理建議：

管理的模式?jīng)]有對錯，只有適合不適合；

管理就是管例外，制度應(yīng)有靈活性和彈性，否則就不需要管理了；

做企業(yè)就是在做人，胸懷有多大企業(yè)就能做多大，關(guān)鍵是要能培養(yǎng)、保留、吸引大批優(yōu)秀人才；

領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力固然重要，但最重要的還是機制。

職業(yè)發(fā)展建議：

求職三個層次——能干什么、擅長什么和喜歡干什么：

對于大多數(shù)人而言，做自己擅長的事情是較佳選擇，做自己喜歡的事情需要具備很多的資源或者堅強的毅力，而做自己能干的事情是資源欠缺條件下的無奈選擇。

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