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課程介紹

松下幸之助說(shuō)：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無(wú)疑是企業(yè)最寶貴的資源。對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。

“試玉需燒三日滿，辨才需持七年功”，企業(yè)怎樣招聘所需要的人才？ 面試官看人不準(zhǔn)、不快、不深，很多人面試但不懂面試技術(shù)。過(guò)于主觀的“拍腦門”面試讓企業(yè)和人才都浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間和精力。白老師在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上，深入講解面試過(guò)程中的三大核心環(huán)節(jié)：標(biāo)準(zhǔn)確定、提問(wèn)追問(wèn)、綜合評(píng)判。

正確的人，才能將事做的正確、做的精準(zhǔn)，而善用目標(biāo)選才，正是幫助企業(yè)贏戰(zhàn)未來(lái)的關(guān)鍵。新勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，用工成本急劇增加，企業(yè)如何做到“慧眼識(shí)才”，打好人才選拔戰(zhàn)？

課程目標(biāo)：

1.誰(shuí)是一個(gè)適合的人，如何識(shí)別人崗匹配和人和組織匹配？

2.企業(yè)在變，如何識(shí)別一個(gè)人在新任務(wù)、新環(huán)境中的勝任力？

3.完整的面試路線圖是怎么產(chǎn)生的？

4.要選出快速實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才，面試問(wèn)什么？

5.要選出有潛力的人才，面試問(wèn)什么？

6.面試是怎么問(wèn)的，才能問(wèn)出真假高低？

7.面試是怎么問(wèn)的，才能問(wèn)出真假高低？

授課對(duì)象：

企業(yè)高層經(jīng)理、人事經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、部門經(jīng)理、企業(yè)其他中層管理者等；

課程大綱：

第一部分 怎么設(shè)計(jì)完整的面試路線圖

第一章面試路線圖，是以用人、識(shí)人為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)的

一、企業(yè)的用人需求是什么

二、看清成事之道，把用人需求落到實(shí)處

三、用完整標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)，用關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)淘汰

四、快速使用人才，如何設(shè)計(jì)面試路線圖

五、持久使用人才，如何設(shè)計(jì)面試路線圖

第二章如果未來(lái)的需要是變化的，如何確定用人標(biāo)準(zhǔn)

第三章如果人才有長(zhǎng)有短，如何做出綜合評(píng)判

第二部分 如何問(wèn)出人才的實(shí)力水平

第一章人才實(shí)現(xiàn)績(jī)效需要多少種實(shí)力

一、有多少標(biāo)準(zhǔn)就需要多少實(shí)力

二、解決多少問(wèn)題就需要多少實(shí)力

三、實(shí)力模型是一個(gè)雙層模型

第二章評(píng)估實(shí)力高低要清楚：實(shí)力七要素

一、不是過(guò)去做得好，未來(lái)就能做得好

二、評(píng)估實(shí)力要落實(shí)在實(shí)力七要素上

三、人才的實(shí)力要測(cè)：“五要素+“、資源條件、所在系統(tǒng)

第三章如何面試“五要素+”

一、如何面試認(rèn)識(shí)

二、如何面試氣力

三、如何面試思維力

四、如何面試意愿

五、如何面試自我管理

第四章“畫(huà)面感”面試問(wèn)法

一、情景案例法

二、填空法

三、反映式問(wèn)法

四、時(shí)空條件設(shè)計(jì)法

五、現(xiàn)場(chǎng)演示法、對(duì)手戲法、提示法等

第三部分 如何問(wèn)出人才的潛力水平

第一章人才潛力，要問(wèn)素質(zhì)、變化性和成長(zhǎng)性

一、面試問(wèn)什么，才能問(wèn)出素質(zhì)

1.問(wèn)方法論

2.問(wèn)常態(tài)氣力

3.問(wèn)思維力感知力

4.問(wèn)意向5.問(wèn)自我管理

二、如何面試素質(zhì)

1.如何問(wèn)解決新問(wèn)題的素質(zhì)

2.如何問(wèn)動(dòng)腦子的素質(zhì)

3.如何問(wèn)人際影響的素質(zhì)

4.如何問(wèn)學(xué)習(xí)的素質(zhì)

5.如何問(wèn)合作的素質(zhì)

第二章 如果人才存在差距，如何面試人才的變化和成長(zhǎng)性

一、如果人才存在差距，先要判斷，是哪個(gè)要素出了問(wèn)題

二、問(wèn)什么，來(lái)判斷人才彌補(bǔ)差距的可能性

1.是否意識(shí)到了差距

2.是否固守自己的想法

3.心態(tài)是否不夠開(kāi)放

4.標(biāo)準(zhǔn)是不是太低

5.改變自己是不是缺乏方法

三、問(wèn)什么，來(lái)判斷人才的成長(zhǎng)性

1.借力能力

2.記憶力、學(xué)習(xí)力、練習(xí)力

3.被培養(yǎng)力（和培養(yǎng)方式匹配）

4.總結(jié)能力、領(lǐng)悟力

5.精力聚焦

6.做人品性

四、持久發(fā)展?jié)摿?，要?wèn)三大主線

1.自我定位

2.人生發(fā)展動(dòng)力

3.日常修煉：學(xué)習(xí)、練習(xí)、自我修養(yǎng)

五、面試問(wèn)法：

挑錯(cuò)+支持

第四部分 如何面試穩(wěn)定性

一、評(píng)判穩(wěn)定性要綜合評(píng)判內(nèi)因和外因

二、面試要問(wèn)影響穩(wěn)定的內(nèi)因

1.人才想要什么

2.人才放不下什么

3.自我管理的能力

三、面試要問(wèn)影響穩(wěn)定的外因

1.組織系統(tǒng)

2.“隨身”系統(tǒng)

3.外界誘惑力

四、面試問(wèn)法：?jiǎn)栠^(guò)去+常規(guī)問(wèn)法

白老師

1991年畢業(yè)于北京師范大學(xué)心理系，先作了8年大學(xué)老師，后進(jìn)入人力資源領(lǐng)域從事人才測(cè)評(píng)、職業(yè)咨詢、項(xiàng)目管理工作。1998年開(kāi)始建立了國(guó)內(nèi)最早的職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)體系，是這個(gè)領(lǐng)域服務(wù)模式與咨詢技術(shù)最早的開(kāi)拓者和實(shí)踐者之一。她曾經(jīng)參與數(shù)千人的企業(yè)人才測(cè)評(píng)案例，親自執(zhí)行300多名企業(yè)中高層管理人員的一對(duì)一的職業(yè)咨詢。

5年來(lái)，白老師被南方周末、中國(guó)青年報(bào)、北京青年報(bào)、前程周刊、北京人才市場(chǎng)報(bào)、精品購(gòu)物指南、三聯(lián)生活周刊、時(shí)尚、職業(yè)女性、健康之友等多家媒體采訪報(bào)道，在上述媒體發(fā)表文章200多篇，目前是《前程周刊》成功人物訪談的特約評(píng)論人，《都市主婦》主持人、中央電視臺(tái)《絕對(duì)挑戰(zhàn)》節(jié)目嘉賓。

白老師善于應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)為企業(yè)選拔合適的人才，借鑒國(guó)內(nèi)外的理論和方法，建立了職業(yè)生涯規(guī)劃的思想和方法體系，立足于人才測(cè)評(píng)技術(shù)、診斷技術(shù)、溝通技術(shù)、決策技術(shù)等四類技術(shù)，面向職業(yè)選擇、職業(yè)轉(zhuǎn)換、職業(yè)優(yōu)化等三大主題，將長(zhǎng)期致力于從職業(yè)規(guī)劃的角度促進(jìn)人——職匹配、人——職發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。

主講課程：

《如何選拔和面試》、《如何建立員工發(fā)展的培訓(xùn)體系》、《如何進(jìn)行科學(xué)的人才評(píng)估》、《如何提高溝通能力》、《如何優(yōu)化自己的職業(yè)生涯》、《企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃手冊(cè)》、《如何提高溝通能力》等。

服務(wù)客戶：

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