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課程概要

根據(jù)某權(quán)威人才網(wǎng)站的2010年度的《離職率調(diào)研報(bào)告》。2009年因?yàn)榻鹑谖C(jī)影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術(shù)研發(fā)類的崗位平均離職率為26.6%，在危機(jī)時(shí)期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據(jù)專家統(tǒng)計(jì)，流失一個(gè)員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經(jīng)成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問題。

高科技企業(yè)如何才能降低過高的流失率？本課程將為您提供一套系統(tǒng)而實(shí)用的解決方案。

本課程將在豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上為大家介紹大量實(shí)用的留人方法、技巧和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，以及留人的基本的方法論。過程當(dāng)中運(yùn)用大量的案例分析和角色扮演，從而幫助學(xué)員深刻理解和掌握相關(guān)概念和技能。

課程收益

學(xué)員將掌握留人的基本方法論，掌握一系列成功留人的實(shí)用方法和技能。

課程大綱

第一章：高科技企業(yè)員工流失率的現(xiàn)狀及其給企業(yè)造成的損失

中國(guó)企業(yè)目前員工流失現(xiàn)狀

高科技企業(yè)的員工流失現(xiàn)狀

員工流失給企業(yè)造成的損失

第二章：從成功留人的兩個(gè)案例談起

某電子工程師的離職及成功挽留

某PE工程師的離職及成功挽留

案例分析與討論

第三章：留人的根本-滿足員工個(gè)人的合理需求

員工為什么要到企業(yè)中工作

企業(yè)中的組織需求和個(gè)人需求

剛畢業(yè)的知識(shí)性新員工的個(gè)人需求

畢業(yè)五年以上知識(shí)性員工的個(gè)人需求

畢業(yè)十年以上知識(shí)性員工的個(gè)人需求

近臨退休階段知識(shí)性員工的個(gè)人需求

基層操作人員的個(gè)人需求

第四章：高科技企業(yè)員工流失的五大原因

缺乏發(fā)展空間

薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不夠

上下級(jí)溝通不暢

選人不準(zhǔn)，不勝任新工作

其他客觀原因

第五章：不同類別流失原因的解決方案

缺乏發(fā)展空間的解決方案

薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不夠的解決方案

上下級(jí)溝通不暢的解決方案

選人不準(zhǔn)，不勝任新工作的解決方案

其他客觀原因的解決方案

第六章：留人技巧一：如何做普通離職訪談

普通離職訪談的目的

做好普通離職訪談的前提和基礎(chǔ)

普通離職訪談前的準(zhǔn)備

普通離職訪談的重要技巧

普通離職訪談的問題參考

第七章：留人技巧二：如何做離職挽留溝通

離職挽留溝通的準(zhǔn)備

離職挽留溝通的關(guān)鍵點(diǎn)

離職挽留溝通的主要技巧

第八章：留人技巧三：如何做離職分析報(bào)告

離職分析報(bào)告的價(jià)值

做好離職分析報(bào)告的前提

流失率總體分析

流失率的部門分析

流失率的原因分析

流失率的年齡和司齡分析

流失率的績(jī)效分析

流失率的其他分析

附送學(xué)員材料：1.離職訪談紀(jì)要樣本，2.離職分析報(bào)告樣本

陳老師

4S招聘體系倡導(dǎo)者，知名招聘管理專家

《如何鑒別管理真才》一書作者

前程無憂（51Job）、中華英才網(wǎng)特邀專家與講師

深圳某高科技上市公司人力資源總監(jiān)

多家獵頭公司及企業(yè)的招聘顧問

主講課程：

《如何搭建高效的”4S”招聘體系》（合適招聘主管/經(jīng)理，人力資源主管/經(jīng)理等，2天） 《直線經(jīng)理人的招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧》（合適直線管理者，1天） 《招聘面試四步法》（合適招聘專員/主管，1天） 《獵頭顧問面試方法》（合適獵頭顧問，1天） 《評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施》（合適招聘資深專業(yè)人士，1天） 《高層管理者的素質(zhì)模型和招聘面試》（合適人力總監(jiān)、企業(yè)高管，1天）

工作經(jīng)驗(yàn)：

八年華潤(rùn)集團(tuán)等知名企業(yè)中高層管理經(jīng)驗(yàn)和四年國(guó)內(nèi)知名管理咨詢公司資深顧問工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任深圳某上市公司、國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)人力資源總監(jiān)，在組織及人力資源管理方面尤其是中高端人才招聘方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

培訓(xùn)部分客戶：

聯(lián)想集團(tuán)、百事可樂、網(wǎng)易、海航集團(tuán)、長(zhǎng)城汽車、TCL電腦、美標(biāo)陶瓷、神龍汽車、長(zhǎng)安汽車、前程無憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、奇瑞汽車、方太廚具、廣東移動(dòng)、深圳移動(dòng)、廣東聯(lián)通、嘉里糧油、康佳集團(tuán)、邁瑞醫(yī)療、仁和藥業(yè)、廣州聯(lián)通、河北神威藥業(yè)、星河地產(chǎn)、暨南大學(xué)……

咨詢項(xiàng)目實(shí)踐：

參與華潤(rùn)萬佳公司整體人力資源管理項(xiàng)目；負(fù)責(zé)太太藥業(yè)薪酬體系項(xiàng)目；參與河北神威藥業(yè)（香港上市公司）、邁瑞醫(yī)療（中國(guó)醫(yī)療設(shè)備行業(yè)第一品牌，紐交所上市公司）、廣州聯(lián)通整體人力資源管理咨詢項(xiàng)目，負(fù)責(zé)寧波方太廚具（中國(guó)廚具行業(yè)第一品牌）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)浙江晨輝照明的整體人力資源管理體系設(shè)計(jì)，參與美的生活電器的人力資源項(xiàng)目……

在一流管理類雜志公開發(fā)表的部分文章：

《從“被孤立的輔導(dǎo)員”引發(fā)的思考》 2010年7月 《人力資源》

《從六個(gè)方面制定年度工作計(jì)劃》 2010年5月 《銷售與管理》

《基于任職資格來培養(yǎng)銷售人才》 2010年4月 《人力資源》

《什么樣的工作才是一份好工作》 2009年10月《銷售與管理》

《惠普是如何開發(fā)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力的》 2007年1月《銷售與管理》

《高管招募的科學(xué)流程》 2007年1月《人力資源》

《研發(fā)經(jīng)理的薪酬困惑及其解決方案》 2006年12月《中國(guó)人力資源開發(fā)》

《中國(guó)企業(yè)組織有效性分析》 2006年9月《中國(guó)商業(yè)評(píng)論》

《高管面試怪現(xiàn)象》 2006年4月《IT經(jīng)理世界》

《如何設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)體系》 2003年9月《中國(guó)人力資源開發(fā)》

授課風(fēng)格：

不會(huì)制造“噱頭”，不會(huì)“忽悠”。第一是實(shí)操性，啟發(fā)、教會(huì)學(xué)員如何操作；第二是系統(tǒng)性，深度和理論高度的完美結(jié)合。結(jié)合自身10多年中高層管理過程中和咨詢過程中大量案例，內(nèi)容豐富、翔實(shí)，學(xué)員普遍感到課程的實(shí)用性很強(qiáng)。

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