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課程介紹

在當(dāng)前全球化、信息化與智能化快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)之一就是如何打造具有競爭力的人才隊(duì)伍。然而，許多企業(yè)在人才管理上存在顯著的痛點(diǎn)，特別是在人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)方面，問題尤為突出。

首先，許多企業(yè)缺乏專業(yè)化與系統(tǒng)化的人才盤點(diǎn)機(jī)制，導(dǎo)致人才不清晰，儲(chǔ)備也不充分。沒有清晰的數(shù)據(jù)支持，企業(yè)很難精準(zhǔn)了解現(xiàn)有人才的能力、潛力及發(fā)展需求，從而錯(cuò)失優(yōu)化人力資源配置的機(jī)會(huì)。其次，雖然很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性，但往往存在規(guī)劃滯后、實(shí)施不到位的情況。沒有建立起有效的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，人才的培養(yǎng)和晉升路徑模糊，造成了優(yōu)秀人才流失，甚至影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力。

與此同時(shí)，企業(yè)在面對快速變化的市場環(huán)境時(shí)，常常發(fā)現(xiàn)自己無法迅速調(diào)整人才戰(zhàn)略，缺乏靈活的人才梯隊(duì)調(diào)整機(jī)制，導(dǎo)致在關(guān)鍵時(shí)刻無法調(diào)動(dòng)合適的人才資源來應(yīng)對挑戰(zhàn)。

為了幫助企業(yè)解決這些痛點(diǎn)，提升人才管理的效率和效果，本課程將通過系統(tǒng)的理論框架與實(shí)操工具，指導(dǎo)學(xué)員如何進(jìn)行精準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)，科學(xué)構(gòu)建并優(yōu)化人才梯隊(duì)，以確保企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出。

課程收益：

收益1：為企業(yè)---企業(yè)能夠快速高效地建立起符合本企業(yè)實(shí)際管理需要的人才梯隊(duì)體系；

收益2：為組織---通過課堂工具的使用，能公平科學(xué)地進(jìn)行人才盤點(diǎn)，并建立起關(guān)鍵崗位人才庫；

收益3：為人資---人力資源部門能建立起標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)核心理念及方法；

收益4：為部門---提升整體人才隊(duì)伍的效能，加快復(fù)制高績效人才隊(duì)伍的速度；

收益5：為學(xué)員---學(xué)員通過課程的深度參與研討與學(xué)習(xí)，能清晰認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面準(zhǔn)確識(shí)別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升，為人才盤點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

課程對象：

HR、企業(yè)管理者、HRBP

課程大綱

第一講：理思路---人才標(biāo)準(zhǔn)承載物

本章節(jié)工具：《任職資格工具表》

一、人才池

1. 人才池的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

2. 人才池的作用和應(yīng)用案例

3. 人才能力矩陣

1）人才能力矩陣的內(nèi)容及作用

案例：某上市公司人才能力矩陣（人才庫）舉例

二、人才盤點(diǎn)目的與時(shí)機(jī)

1. 人才盤點(diǎn)的時(shí)機(jī)

2. 人才盤點(diǎn)關(guān)鍵要素

3. 人才盤點(diǎn)職責(zé)分配

小組研討：人才盤點(diǎn)工具的運(yùn)用

三、任職資格管理

1. 任職資格的基礎(chǔ)

1）職位分析

2）形成職位說明書

3）職位族類及職業(yè)發(fā)展應(yīng)用

2. 任職資格的內(nèi)容

1）任職資格包含的內(nèi)容

案例：某上市質(zhì)量體系任職資格標(biāo)準(zhǔn)

2）任職資格與勝任力的區(qū)別

3. 任職資格的衡量與界定

1）任職資格衡量工具

2）任職資格常見誤區(qū)

案例互動(dòng)：任職資格與勝任力混淆，人才管理走入死胡同

四、勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)

1. 勝任力的兩個(gè)基本概念

2. 勝任力與工作的相關(guān)性

3. 勝任力建模三匹配原則

第二講：建標(biāo)準(zhǔn)---如何構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型

本章節(jié)工具：

1、《文化DNA與戰(zhàn)略發(fā)展能力萃取表》

2、《能力曲線圖》

3、《勝任能力標(biāo)準(zhǔn)模型》（即領(lǐng)導(dǎo)力模型或技術(shù)序列勝任力模型）

一、關(guān)鍵崗位與人才發(fā)展路徑

1. 關(guān)鍵人才梯隊(duì)

2. 關(guān)鍵人才在梯隊(duì)中的發(fā)展路徑規(guī)劃

1）明確關(guān)鍵崗位的晉升發(fā)展路徑

2）四種典型梯隊(duì)發(fā)展路徑

a直線晉升

b橫向調(diào)配

c橫向晉升

d跨越晉升

二、關(guān)鍵崗位人才勝任力模型

1. 識(shí)別關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才

2. 勝任力模型構(gòu)建的常用方法

1）勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇

2）勝任力建模常見方法論及工具

3）工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點(diǎn)）

4）人才標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

第三講：找差距---解讀卓越人才“DNA”識(shí)別工具

本章節(jié)工具：

1、識(shí)才提效測評(píng)工具（卡特爾16pf，課前測）

2、五行性格測試工具

3、360能力測評(píng)表

4、無領(lǐng)導(dǎo)小組測評(píng)表

三大種類測評(píng)工具

一、特質(zhì)類測評(píng)法

1. 心理測評(píng)的作用和類型

2. 心理測評(píng)科學(xué)原理

3. 卡特爾16PF

1）理論體系及工具使用

2）案例互動(dòng)：現(xiàn)場學(xué)員實(shí)測解讀

3）案例互動(dòng)：候選人測評(píng)報(bào)告解讀

4. 大五人格/大七人格

1）理論體系及演進(jìn)發(fā)展

2）16PF與大五人格的聯(lián)系與轉(zhuǎn)換

現(xiàn)場測評(píng)結(jié)果解讀：識(shí)別團(tuán)隊(duì)人才

二、類別論測評(píng)法

1. MBTI測評(píng)

2. 色彩心理測評(píng)

3. 九型人格測評(píng)

4. 五行性格心理測評(píng)

現(xiàn)場測評(píng)并解讀：利用五行測試試題量表現(xiàn)場測評(píng)并解讀

三、結(jié)構(gòu)化面試測評(píng)法

1. 360評(píng)價(jià)

1）360評(píng)價(jià)模型建立

2）360評(píng)價(jià)方法

現(xiàn)場360測評(píng)并解讀：評(píng)價(jià)時(shí)有何優(yōu)缺點(diǎn)

2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組測評(píng)

1）無領(lǐng)導(dǎo)小組測評(píng)工具制作

2）無領(lǐng)導(dǎo)小組測評(píng)規(guī)則制定

現(xiàn)場無領(lǐng)導(dǎo)小組測評(píng)：現(xiàn)場解讀

3. BEI訪談測評(píng)法

4. 測評(píng)技術(shù)和面試技術(shù)的結(jié)合

第四講：給應(yīng)用---關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)

本章節(jié)工具：

1、人才盤點(diǎn)總表

2、人才庫名單表

3、人才梯隊(duì)培養(yǎng)表

一、建立人才評(píng)鑒中心

1. 評(píng)鑒流程

2. 評(píng)鑒工具

3. 評(píng)鑒準(zhǔn)備

4. 擬定評(píng)鑒報(bào)告

二、開展人才盤點(diǎn)

1. 九宮格人才盤點(diǎn)

2. 備選人才庫的建立

3. 備選人才動(dòng)態(tài)盤點(diǎn)

三、人才梯隊(duì)建設(shè)

1．人才梯隊(duì)培養(yǎng)與建設(shè)

1）721培養(yǎng)法則在人才培養(yǎng)中的應(yīng)用

2）5E培養(yǎng)模型在人才培養(yǎng)中的應(yīng)用

3）螺旋循環(huán)學(xué)習(xí)理論在人才培養(yǎng)中的應(yīng)用

4）人才梯隊(duì)建設(shè)內(nèi)容

工具：培養(yǎng)梳理表

案例：某業(yè)務(wù)崗位培養(yǎng)的設(shè)計(jì)

2．在招聘中的運(yùn)用

3．人才選拔中的運(yùn)用

案例1：某啤酒企業(yè)人才盤點(diǎn)

案例2：某銀行人才盤點(diǎn)

辛老師

13家企業(yè)大學(xué)構(gòu)建者

12年世界500強(qiáng)培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)

8年企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

國家企業(yè)培訓(xùn)師認(rèn)證

IPTA國際職業(yè)培訓(xùn)師認(rèn)證

國家心理咨詢師二級(jí)認(rèn)證

國家人力資源管理師二級(jí)認(rèn)證

華碩內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)證評(píng)委導(dǎo)師兼課程開發(fā)專家小組顧問

無錫市政府高技能人才中心特邀人才建設(shè)顧問

曾任：微軟(Microsoft) 項(xiàng)目 | 推進(jìn)室主負(fù)責(zé)人

曾任：華碩電腦集團(tuán) | 高級(jí)內(nèi)訓(xùn)師

擅長領(lǐng)域：課程開發(fā)、課程演繹、授課技巧、組織經(jīng)驗(yàn)萃取、企業(yè)大學(xué)建設(shè)等

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

■12年世界500強(qiáng)培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)，辛老師善于根據(jù)企業(yè)實(shí)際人才培養(yǎng)需求，深度發(fā)掘人才培養(yǎng)要點(diǎn)，在組織經(jīng)驗(yàn)萃取、定崗培訓(xùn)方案制定等有豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。

? 曾為華碩主導(dǎo)搭建了BU新入職干部的培訓(xùn)體系、同時(shí)開發(fā)了針對管理干部的“Training within Industry for Supervisor”學(xué)習(xí)項(xiàng)目、《TTT》、《課程開發(fā)與設(shè)計(jì)》、《活力營》、等課題，培訓(xùn)新干部及在職干部近9000名。

? 負(fù)責(zé)微軟Surface平板項(xiàng)目期間，主導(dǎo)新員工崗位勝任學(xué)習(xí)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)及優(yōu)化，將新員工上崗時(shí)間從15天縮短至3天。

■13家企業(yè)大學(xué)的構(gòu)建者（味千商學(xué)院、亞桐商學(xué)院、雄達(dá)商學(xué)院、港源商學(xué)院、芳源商學(xué)院、海利企業(yè)大學(xué)、奧比亞皮具大學(xué)等），辛老師善于從商學(xué)運(yùn)營體系建設(shè)（流程、職責(zé)、激勵(lì)）、知識(shí)體系建設(shè)、師資體系建設(shè)等多維度搭建企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)提供定制型人才培養(yǎng)。

■8年企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，辛老師曾帶領(lǐng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)過銷售與服務(wù)類、通識(shí)與企業(yè)文化類、設(shè)計(jì)及研發(fā)類、技術(shù)操作類、環(huán)境安全類、生產(chǎn)與采購類、精益生產(chǎn)類、人力資源類、財(cái)務(wù)管理類、綜合管理類等超過700門課程，也曾被某企業(yè)員工評(píng)價(jià)為“內(nèi)容實(shí)用，課堂活躍，以身示教”。先后給德國博世汽車、明基電通、特變電工、味千拉面、北大方正、小欖大酒店等眾多企業(yè)培養(yǎng)近5000名講師。

主講課程：

《課程開發(fā)與設(shè)計(jì)》

《講師課堂呈現(xiàn)與表達(dá)技巧》

《一線崗位技能經(jīng)驗(yàn)萃取與復(fù)制》

《人才復(fù)制系統(tǒng)——企業(yè)大學(xué)建設(shè)》

《有圖有形——從人才標(biāo)準(zhǔn)到學(xué)習(xí)地圖設(shè)計(jì)》

《金牌講師教學(xué)方法使用技巧》

《金牌講師修煉與課堂控制互動(dòng)技巧》

授課風(fēng)格：

老師教學(xué)以活潑、互動(dòng)、啟發(fā)、體驗(yàn)見長，視教學(xué)為使命。

倡導(dǎo)“學(xué)以致用，知行合一”的培訓(xùn)理念，注重講師的內(nèi)功培養(yǎng)，實(shí)用風(fēng)趣。

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在線報(bào)名：人才盤點(diǎn)與勝任力建模(杭州)