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【課程背景】

管理大師彼得.德魯克說：企業(yè)的一切活動都是為了提升企業(yè)的績效。一套完善的績效管理模式，能讓您的企業(yè)輕松地增長數(shù)倍績效，促使您的企業(yè)效率從事倍功半變?yōu)槭掳牍Ρ?。然而，很多企業(yè)在績效管理的道路上卻走的舉步維艱。正如世界第一CEO杰克.韋爾奇所說：“績效管理是世界級的難題，真正成功實施績效管理的企業(yè)不到10%”。

在互聯(lián)網(wǎng)+浪潮的的沖擊下，企業(yè)進入了一個VUCA（易變、復(fù)雜、不確定、模糊）和新生代員工成為勞動力主體的移動互聯(lián)時代，那種以指標(biāo)為導(dǎo)向、控制為主體的傳統(tǒng)KPI績效管理模式已經(jīng)顯得力不從心。此時，國內(nèi)外眾多企業(yè)掀起了一場再造績效管理的變革浪潮，關(guān)注點也從傳統(tǒng)KPI考核向聚焦主要目標(biāo)、挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)和過程中快速反饋的方向演進。

是不是KPI已經(jīng)過時？如果不是，那么企業(yè)如何改進自己的KPI績效管理體系？

是不是OKR一定會取代KPI?如果不是，那么各自的應(yīng)用前提是什么？

是不是OKR是KPI的變種？如果不是，OKR到底在企業(yè)內(nèi)如何運用？

是不是KPI與OKR水火不容？如果不是，如何把KPI與OKR相結(jié)合？

本課程將從重新定義績效管理入手，通過KPI績效目標(biāo)設(shè)定與分解、KPI績效考核表的設(shè)計、KPI績效過程控制與管理、績效管理制度的設(shè)定、KPI績效面談與改進、KPI績效模式的困境與難點、OKR變革績效解讀、O與KR的設(shè)計方法、OKR變革績效輔導(dǎo)與OKR變革績效的落地等十個部分，幫助企業(yè)進一步優(yōu)化與梳理自己的KPI績效管理體系，同時掌握通往“山頂”的另一條路徑——OKR變革績效的方法。

【課程目標(biāo)】

1、全面認(rèn)識績效管理；

2、學(xué)會KPI績效管理成功實施的8個步驟；

3、掌握KPI績效管理20個實用績效管理工具；

4、不同職位的KPI績效考核方式的搭建

5、學(xué)會OKR的設(shè)定方法與管理步驟；

6、掌握OKR變革績效管理15個實用的績效管理工具；

7、學(xué)會如何把KPI與OKR進行有效的融合。

【課程特色】

1、實戰(zhàn)：全部來自實戰(zhàn)經(jīng)驗，現(xiàn)場答疑；

2、實效：案例分享、現(xiàn)場輔導(dǎo)；

3、實用：能夠快速轉(zhuǎn)化，現(xiàn)場運用；

4、實惠：超經(jīng)濟的投資，培訓(xùn)的價格，咨詢的效果，現(xiàn)場見效。

【課程對象】

總經(jīng)理、企業(yè)高管、部門經(jīng)理、企業(yè)HR主管、HR經(jīng)理、HR總監(jiān)、總經(jīng)理

【課程大綱】

第一單元：正確定義績效管理

1.績效是組織賴以生存的基礎(chǔ)

2.杰克.韋爾奇：績效管理是世界性的難題

3.案例：真是績效主義毀掉了索尼嗎？

4.績效管理常見錯誤6大理念

5.績效考核的三笑（老板、干部、員工）

6.案例：公牛隊如何考核羅德曼

7.績效管理責(zé)任劃分圖

8.直線經(jīng)理是績效管理的第一責(zé)任人

9.績效管理的“12348”理念

10.績效矩陣對員工進行分類

11.員工類型的情景管理模式

12.績效考核工具的演變

a)KPI b)GS c)KCI d)KHI e)BSC f)KRA g)OKR

【本單元工具】

1.績效冰山模型2.績效矩陣圖

第二單元：KPI績效目標(biāo)設(shè)定與分解

1.目標(biāo)與目的、標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別

2.目標(biāo)分類：KPI和GS

3.企業(yè)三層級KPI指標(biāo)體系

4.企業(yè)級KPI指標(biāo)構(gòu)建

a) 彼得•德魯克戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點法b) BSC（平衡計分卡）法

5.KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI

a)直接落實法b)直接分解法c)價值樹分解法

6.演練：分解學(xué)員公司的企業(yè)級KPI

7．職能崗位KPI分析――職責(zé)分析法

8．演練：運用職責(zé)分析法分析一個崗位的KPI

9．GS量化指標(biāo)的設(shè)計

a) 如何理解GS b)哪些崗位要實施GS考核 c)GS設(shè)計的關(guān)鍵技巧d) GS考核表的設(shè)計 e)沙盤演練：設(shè)計某崗位的GS考核表

10.考核表的設(shè)計

11．沙盤演練：設(shè)計學(xué)員企業(yè)的KCI考核表

【本單元工具】

1.德魯克戰(zhàn)略業(yè)務(wù)指標(biāo)體系 2.BSC平衡積分卡 3.價值樹分解模型

4.GS考核表標(biāo)準(zhǔn)模板 5.某集團型企業(yè)KPI參考資料 6.七大職能部門KPI參考資料7.KCI指標(biāo)參考資料

第三單元：KPI績效考核表的設(shè)計

1.如何設(shè)計量化績效考核表

2.考核指標(biāo)如何定義

3.考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯誤

4.如何確定KPI的權(quán)重

5.如何確定KPI的目標(biāo)值

a)歷史趨勢法 b)資源變動法c)行業(yè)標(biāo)桿法 d)申報平衡法 e)競標(biāo)法

6.如何設(shè)計KPI的評分標(biāo)準(zhǔn)

a)經(jīng)驗增減法b)間歇增減法c)正反比例d)難易折現(xiàn)法e)扣分法

7.數(shù)據(jù)收集需要明確哪8個方面

8.如何構(gòu)建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計體系

9.績效數(shù)據(jù)收集的流程與關(guān)鍵點

10.沙盤演練：設(shè)計一個KPI指標(biāo)的8明確

【本單元工具】

1.績效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板2.KPI定義表模板 3.數(shù)據(jù)8明確模板4、數(shù)據(jù)統(tǒng)計制度

第四單元：KPI績效過程管理與控制

1.KPI轉(zhuǎn)化為GS的三個步驟

2.KPI轉(zhuǎn)化為GS四個工具

a)頭腦風(fēng)暴；b)魚骨圖分析；c)策略矩陣；d)行動計劃

3.演練：KPI轉(zhuǎn)化為GS

4.績效輔導(dǎo)的三種形式

5.績效輔導(dǎo)GROW模型

6.績效過程控制的兩種

7.“績效進度看板”的過程管理

8.主管如何通過月度績效檢討會進行過程控制

【本單元工具】

1.頭腦風(fēng)暴 2.魚骨圖分析 3.策略矩陣 4.行動計劃表 5.GROW模型

第五單元：績效考核制度設(shè)計

1.為什么說薪酬的公平性比激勵性更重要

2.薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計

3.績效考核如何分級

4. 個人考核如何與公司、部門掛鉤

5.員工考核為什么需要二次校正

6.員工考核硬性排名的技巧

7.考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤

8.不同職位績效考核制度設(shè)計方法

a)銷售員考核制度如何設(shè)計;b)職能人員考核制度如何設(shè)計;

c)研發(fā)人員考核制度如何設(shè)計;d)生產(chǎn)人員考核制度如何設(shè)計

【本單元工具】

1.二次校正法模板 2.多家企業(yè)績效管理制度參考資料3.多家企業(yè)銷售考核制度參考資料

第六單元：績效面談與績效改進

1.績效面談的現(xiàn)狀

2.績效面談的目的

3.績效面談的基本要求

4.績效面談六大步驟

5.正面績效結(jié)果反饋的模式

6.負(fù)面績效結(jié)果反饋的模式：BEST模式

7.績效診斷的三因素和四因素法

8.如何制定下一步的績效改善計劃

【本單元工具】

1.績效面談表模板；2.績效診斷表；3.績效改進計劃表

第七單元：KPI績效管理模式困境與難點

1.VUCA新時代對企業(yè)要求

2.KPI績效管理應(yīng)用前提

3.新生代員工績效激勵難點：獨立、自主、自立

4.企業(yè)轉(zhuǎn)型期的困惑

5.傳統(tǒng)績效管理的六大困惑

6.KPI面臨的時代挑戰(zhàn)

7.案例：德勤重構(gòu)績效管理

第八單元：OKR變革績效解讀

1.OKR的前世與今生

2.OKR兩大元素：O與KR

3.OKR的本質(zhì)：目標(biāo)管理與自我控制

4.OKR的六大優(yōu)勢

5.KPI與OKR七大區(qū)別

6.OKR與KPI適用情況

7.OKR與KPI的應(yīng)用前提區(qū)別

8.OKR的八大應(yīng)用法則

9.OKR兩種類型：承諾型與挑戰(zhàn)型

10.OKR變革績效管理的流程

11.OKR變革績效的過程管理

a)每日站會 b)每周周會 c)每月月會 d)每季復(fù)盤會

【本單元工具】

1.OKR的應(yīng)用模板2.OKR的應(yīng)用矩陣 3. 每日站會資料

4.每周周報 5.每月月報 6. 個人/團隊復(fù)盤表模板

第九單元：O與KR的設(shè)定方法

1.OKR設(shè)定的五大挑戰(zhàn)

2.有效的Objective的五大特征

3.公司級Objective的設(shè)定方法

4.年度OKR與季度OKR的設(shè)定方法

5.團隊/個人Objective的三大來源

6.上級目標(biāo)Objective分解方法

a)上級的OKR直接由下級全部直接負(fù)責(zé)

b)上級的OKR的KR為下級的O

c)下級的O對上級的KR支撐作用

7.團隊/個人Objective協(xié)作要求

8.有效的Objective撰寫范式

9.演練：撰寫高質(zhì)量的Objective

10.KR的四種類型

a)基線指標(biāo) b)度量指標(biāo) c)里程碑指標(biāo) d)主觀指標(biāo)

11.KR三大制定思路

a)按照策略制定 b)按照維度制定 c)按照任務(wù)制定

12.KR的撰寫方式與KR的三大特征

13.KR計分規(guī)則

14.OKR的評分方法

【本單元工具】

1.公司愿景、使命陳述模板 2. 公司目標(biāo)分類卡 3.公司年度OKR表格

4. OKR協(xié)作表 5. KR的SMART檢查表 6. OKR檢查清單

第十單元：OKRs變革績效輔導(dǎo)與落地

1.OKR輔導(dǎo)的七大步驟

2.演練：OKR輔導(dǎo)

3.OKR實施的時間框架

4.實施OKR的9個關(guān)鍵步驟

5.在OKR中引入CFR

6.案例：某公司導(dǎo)入OKR最佳實踐案例

【本單元工具】

1.OKR目標(biāo)對話表 2.OKR進度更新對話表 3.績效輔導(dǎo)表 4.目標(biāo)反思表

5.績效回顧表 6.職業(yè)發(fā)展表 7.SAID模型

張老師

.實戰(zhàn)型人力資源專家

.清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師

.北京大學(xué)總裁班特聘講師

.第八屆中國企業(yè)教育百強人力資源專業(yè)十佳培訓(xùn)師

.第十屆中國企業(yè)教育百強管理技能專業(yè)十佳培訓(xùn)師

.中國人力資源開發(fā)研究會人力資源專家

.中國培訓(xùn)華譽獎中國最受歡迎的培訓(xùn)講師600強

.PTT國際認(rèn)證高級講師

.CQC（中國進出口質(zhì)量認(rèn)證中心）國家審核員

.《徽商》雜志特邀撰稿人

.CAC全國職業(yè)培訓(xùn)與就業(yè)促進專家?guī)熧Y委員會（人力資源專業(yè)）委員

.北森與全球第一本OKR作者美國資深OKR教練Ben Lanmorte聯(lián)合認(rèn)證OKR教練

.管理暢銷書《卓有成效管理者的六項修煉》（中國商務(wù)出版社）作者

.山東大學(xué)、山東科技大學(xué)、山東濟寧醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院、泰山學(xué)院人力資源專業(yè)特聘教授

.人力資源管理師

工作經(jīng)歷

.中美合資ACID公司人力資源部經(jīng)理

.世界500強美國利來公司人力資源經(jīng)理

.京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理

授課特點

國內(nèi)多家大型咨詢公司培訓(xùn)導(dǎo)師與咨詢師，接近20年企業(yè)中高層實戰(zhàn)經(jīng)驗,曾經(jīng)為150多家不同類型的的企業(yè)做過診斷與咨詢，培訓(xùn)過500多家企業(yè)，學(xué)員達9萬余人，是一個不光有著高度系統(tǒng)理論又能激情四射講師，更是一個能一針見血又能切實幫助企業(yè)解決實際問題的老師，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了實際而有效的幫助，講授課程贏得了業(yè)界良好的口碑和贊譽。

張老師既具有咨詢師的理性和深度，又具有培訓(xùn)師演講風(fēng)采。授課風(fēng)格是深入淺出，風(fēng)趣幽默，能將多年的實際管理經(jīng)驗和咨詢經(jīng)驗融合于課程內(nèi)容當(dāng)中，將枯燥的理論知識與實際案例、互動游戲相結(jié)合，使學(xué)員在輕松活潑的氣氛當(dāng)中得到學(xué)習(xí)；授課內(nèi)容切中要害、可操作性強。

擅長課程

人力資源類：《“贏在績效”——咨詢式卓越績效管理模式構(gòu)建》、《OKR敏捷績效管理》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《高層人力資源管理》、《高效培訓(xùn)管理與體系構(gòu)建》、《TTT內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)》、《激勵性薪酬設(shè)計》、《績效飛輪驅(qū)動力—績效面談》、《人才梯隊建設(shè)》、《人才戰(zhàn)略與人力資本管理》、《目標(biāo)管理與績效考核》、《年末如何做好績效考核與關(guān)鍵人才激勵務(wù)》、《如何看人不走眼》、《心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用》

通用管理類：《從技術(shù)到管理》、《中層管理者技能訓(xùn)練》（MTP)《卓越成效管理者》（體驗式課程）、《做卓有成效的一把手》、《做一流的副職》、《85/90后員工的管理》、《金牌班組長職業(yè)技能訓(xùn)練》、《高品質(zhì)管理溝通》、《高績效團隊建設(shè)》、《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》、《團隊建設(shè)與跨部門溝通》、《管理者角色認(rèn)知》、《如何做一個成功的下屬》、《員工輔導(dǎo)與激勵技能》、《職業(yè)化塑造與管理者角色認(rèn)知》

課程服務(wù)客戶（部分）

總裁班:清華大學(xué)長三角總裁班、北京大學(xué)總裁班、武漢大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研修班、浙江大學(xué)總裁班、浙江師范大學(xué)總裁班

通訊行業(yè)：四川移動省公司、陜西移動省公司、成都移動、青島移動、淄博移動、晉城移動、邢臺移動、山東電信省公司、濱州電信、濟南電信、德州電信、東營電信、承德電信、邢臺電信、保定電信、廊坊電信、唐山電信

制造業(yè)：富士康、燕京啤酒、中石油渤海裝備、中國造幣總公司西安印鈔公司、冀東發(fā)展集團、山東科瑞石油裝備、福田雷沃重工、華潤紙業(yè)、臨沂水利總公司、龍騰照明集團、山東迅力集團、山東新煤機械、山東新光集團、山東東極電源、德州聯(lián)合石油機械、合肥科振實業(yè)、昆明煙機、濟南機床二廠

醫(yī)藥行業(yè)：京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團、新華制藥集團、新疆特豐藥業(yè)、上海方恩藥業(yè)、江蘇豪森藥業(yè)、華北制藥、石藥集團、石家莊博欣藥業(yè)、石家莊億生堂藥業(yè)

軍工行業(yè)：航天三院、航天四院、浪潮超越、航天六院101所、航天科工集團八三五八所、航天三江集團、浪潮超越公司、中核工業(yè)河北公司

航空業(yè)：山東航空、天津航空、深圳航空、中國國際航空

煙草行業(yè)：衢州煙草、菏澤煙草、濮陽煙草、唐山煙草

房地產(chǎn)業(yè)：茂華置業(yè)、河北九鼎建筑集團、江蘇偉業(yè)集團、青島芭東小鎮(zhèn)、天山集團、四川廣安建設(shè)集團

化工行業(yè)：京博控股集團、山東玉皇化工、山東洪業(yè)化工、山東永新集團、永泰集團、濟南甘霖化工、山東裕興化工、山東銀光化工集團、山東恒宇集團、金宇集團、

服務(wù)業(yè)：北京戴維斯物業(yè)、香港美易國際、濰坊富華游樂園、新泰青云購物中心、濟寧美景服務(wù)、瑪雅影視、青島圣馬龍酒業(yè)、青島交通發(fā)展集團、河北白鹿溫泉、魯百商廈

銀行業(yè)：交通銀行北京分行、浦發(fā)銀行北京分行、浦發(fā)銀行西安分行、民生銀行南京分行、中國銀行青島支行、建設(shè)銀行青島分行、中國銀行唐山分行、農(nóng)行泰安分行、農(nóng)行濟寧分行、農(nóng)行菏澤分行、農(nóng)行煙臺分行、農(nóng)行濱州分行、德州郵政儲蓄銀行、中信銀行青島支行、東營商業(yè)銀行、秦皇島商業(yè)銀行、濟寧銀行、北京工行商務(wù)中心支行、北京工行豐臺支行、北京工行中關(guān)村支行、農(nóng)行北京長安支行、農(nóng)行北京豐臺支行、農(nóng)行北京通州分行、農(nóng)行農(nóng)行北京房山支行、工行成都分行、農(nóng)行新疆分行、農(nóng)行大連分行、邢臺村鎮(zhèn)銀行

電力行業(yè)：國網(wǎng)河北電力、國網(wǎng)甘肅電力、國網(wǎng)吉林電力、國網(wǎng)陜西電力、青島供電公司、淮安供電公司、咸陽供電公司、泗縣供電公司、榆次供電公司、山東送變電工程公司、江蘇電力研究院、華電集團鄒縣電廠、中國國電集團石橫發(fā)電廠、新泰供電公司、東平供電、豐縣供電、華能金陵發(fā)電廠、大唐蘇州發(fā)電廠、國網(wǎng)黃龍灘電廠、國電漢川電廠、國電長春電廠、國電江蘇蘇龍電力公司、滁州皖能環(huán)保電力、國電投重慶分公司、國電投白山電廠、國電投茶園電廠、國電投遵義電廠、國電投遠(yuǎn)達環(huán)保股份、華電天津軍糧城、華電湖南分公司、華電韶關(guān)發(fā)電廠、華電安徽分公司、神華（福州）羅源灣港電有限公司、鴻山熱電有限責(zé)任公司

保險行業(yè)：中郵人壽重慶公司、太平保險河北公司、生命保險河北公司、民生保險河北公司

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